성희롱 가해자 징계 기준과 수위

일반적으로 성희롱 징계는 경고(주의) → 감봉 → 정직 → 해고 순서로 중해집니다

• 경고·주의: 언어적 성희롱 1회, 경미한 수준 — 인사 기록에 남지만 경제적 불이익은 적음
• 감봉: 반복적 언어 성희롱, 경미한 신체 접촉 — 1~3개월간 임금의 1/10 이내 감액(근로기준법 제95조)
• 정직: 의도적 신체 접촉, 심각한 성적 언동 — 1~3개월 출근 정지, 임금 미지급
• 해고(징계해고): 강제추행 수준, 반복·상습적 성희롱 — 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급

핵심: 행위 유형과 횟수에 따라 4단계 → 취업규칙의 징계 양정표 확인 필수

대법원 판례에 따르면 징계 양정은 행위의 내용·횟수·피해 정도 등을 종합적으로 고려해야 합니다

• 행위의 내용과 정도: 언어적 성희롱인지, 신체 접촉인지, 강제추행 수준인지
• 행위의 횟수: 일회성인지 반복·상습적인지
• 피해자의 정신적 고통 정도: PTSD 진단, 업무 복귀 불가 등
• 가해자와 피해자의 관계: 상급자-하급자 관계일수록 가중
• 가해자의 반성 여부: 즉시 사과, 재발 방지 의지 표명 여부
• 이전 징계 이력: 동종·유사 비위의 전력 유무
• 근속 기간과 직급: 관리자급일수록 엄격한 기준 적용

양정 공식: 행위 유형 × 횟수 × 피해 정도 × 직급 × 반성 여부 = 최종 징계 수위

근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 절차적 요건도 충족해야 합니다

첫째, 실체적 정당성: 징계 사유가 실제로 존재하고, 그 행위가 취업규칙상 해고 사유에 해당해야 합니다. 성희롱 행위의 내용이 해고에 상당할 정도로 중대해야 합니다.

둘째, 양정의 적정성: 해당 비위에 비해 징계가 현저히 가혹하면 부당징계입니다. 일회적 언어 성희롱으로 즉시 해고하는 것은 양정 과중으로 판단될 수 있습니다.

셋째, 절차적 정당성: 징계위원회 개최, 본인 출석 기회 부여, 의견 진술 기회 등 취업규칙에서 정한 절차를 준수해야 합니다.

3요건: 실체적 정당성 + 양정 적정성 + 절차적 정당성 → 하나라도 흠결 시 부당징계

공무원의 경우 국가공무원법에 따라 성희롱은 품위유지 의무 위반으로 파면·해임까지 가능합니다

인사혁신처의 「징계업무 처리 지침」에 따르면 성희롱은 감봉~파면까지 양정 범위가 설정됩니다. 특히 신체적 성희롱은 정직 이상, 강제추행 수준이면 해임·파면이 기준입니다.

공공기관도 유사한 양정 기준을 적용합니다. 성폭력 관련 범죄로 형사처벌을 받으면 당연퇴직 사유에 해당할 수 있으므로, 형사 절차와 징계 절차를 동시에 관리해야 합니다.

공무원·공공기관: 언어 성희롱 감봉~ / 신체 성희롱 정직~ / 강제추행 해임·파면~