직장 성희롱 조사 절차 기간

남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주는 성희롱 신고를 접수하면 지체 없이 조사를 실시해야 합니다. 조사를 하지 않거나 지연하면 과태료 부과 대상입니다

• 지체 없는 조사 착수 — 법은 "지체 없이"를 요구하므로 신고 접수 후 3~5일 이내에 조사를 시작하는 것이 일반적입니다. 2주 이상 방치하면 사업주의 법적 의무 위반으로 볼 수 있습니다
• 피해자 의사 존중 — 피해자가 조사를 원하지 않더라도 사업주는 사실관계 확인을 위한 최소한의 조치를 해야 합니다. 다만 피해자의 의사에 반하여 공개적 조사를 강행해서는 안 됩니다
• 비밀유지 의무 — 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 피해자의 신원, 신고 내용, 조사 진행 상황 등이 비밀유지 대상입니다
• 과태료 — 조사를 실시하지 않거나 피해자에게 불리한 조치를 하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 해고 등 불리한 조치를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처합니다

핵심: 신고 후 3~5일 내 조사 시작이 정상 — 2주 넘게 방치하면 사업주 법적 의무 위반

조사는 통상 2~4주 내에 완료되며, 피해자·가해자·참고인 면담과 증거 확인으로 진행됩니다

• 1단계: 신고 접수·보호조치(1~3일) — 신고 접수 후 피해자에게 근무장소 변경, 유급휴가 등 보호조치를 취합니다. 가해자와의 물리적 분리가 최우선입니다
• 2단계: 조사위원회 구성(3~5일) — 외부 전문가를 포함한 3~5인의 조사위원회를 구성합니다. 50인 미만 사업장은 인사 담당자가 단독으로 조사하기도 합니다
• 3단계: 면담 조사(1~2주) — 피해자 진술, 가해자 소명, 참고인 확인을 순차적으로 진행합니다. 피해자와 가해자를 동시에 대면시키지 않는 것이 원칙입니다
• 4~5단계: 결과 보고·징계(1~2주) — 조사결과를 사업주에게 보고하고, 징계위원회가 가해자에 대한 징계 수위를 결정합니다. 결과는 피해자와 가해자 모두에게 서면 통보합니다

조사 기간 중 피해자가 요청하면 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 보호조치를 해야 합니다

• 근무장소 변경 — 가해자와 같은 부서, 같은 층에서 근무하는 경우 피해자 또는 가해자의 근무장소를 변경합니다. 피해자가 아닌 가해자를 이동시키는 것이 원칙입니다
• 유급휴가 — 피해자가 심리적 고통으로 근무가 어려운 경우 유급휴가를 부여합니다. 이 기간의 임금은 정상 지급되어야 하며, 연차에서 차감해서는 안 됩니다
• 배치전환 — 동일 사업장 내에서 근무부서를 변경합니다. 피해자가 원치 않는 부서로의 전보는 2차 피해에 해당할 수 있으므로 피해자의 의사를 존중해야 합니다
• 보호조치 거부 시 — 사업주가 보호조치를 하지 않으면 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 관할 지방고용노동청 고객상담센터(1350)로 상담 후 진정서를 제출하세요

원칙: 가해자를 이동시키는 것이 우선 — 피해자에게 불이익한 전보는 2차 피해

회사의 조사 결과가 부당하다면 외부 기관을 통해 구제받을 수 있습니다

• 고용노동부 진정 — 회사가 조사를 제대로 하지 않거나 징계가 지나치게 가벼운 경우 고용노동부에 진정을 제기합니다. 근로감독관이 사업장을 조사하여 시정명령을 내릴 수 있습니다
• 국가인권위원회 진정 — 성희롱 사실 자체에 대한 판단을 받고 싶다면 국가인권위원회에 진정합니다. 인권위의 판단은 법적 구속력은 없지만 권고에 따르지 않으면 공표될 수 있어 사실상 압박이 됩니다
• 민사소송 — 가해자와 사업주를 상대로 손해배상(위자료)을 청구할 수 있습니다. 사업주는 사용자 책임(민법 제756조)을 부담하며, 조사·조치 의무를 소홀히 한 경우 별도의 불법행위 책임도 집니다
• 형사 고소 — 성희롱이 강제추행(형법 제298조)에 해당하면 형사 고소가 가능합니다. 신체 접촉이 있었다면 강제추행, 통신매체를 이용한 경우 성폭력처벌법 위반으로 고소합니다

참고: 대법원 2025도3890 사건에서 법원은 성적 학대행위의 판단에서 행위자가 인터넷 등 정보통신망이나 통신매체를 통하여 성적 수치심을 주는 내용을 전달한 경우에도 성희롱에 해당할 수 있다고 판시했습니다. 온라인을 통한 성희롱도 동일한 기준으로 조사·처분 대상이 됩니다.

구제 경로: 회사 내부 이의 → 고용노동부 진정 → 인권위 진정 → 민사소송·형사 고소