대학 시간강사 위촉 근로자성 업무상 재해 요양급여 판단

"저는 대학교에서 시간강사로 위촉되어 강의를 담당해 온 사람입니다. 학교가 정한 규정에 따라 위촉·재위촉되고, 학교 측이 지정한 강의실에서 지정된 강의시간표에 따라 강의를 하며, 강사료도 학교가 정한 기준에 따라 받아 왔습니다. 그러던 중 업무와 관련하여 다치게 되어 산업재해보상보험(산재)으로 요양급여를 신청하려고 하는데, 학교는 '너는 근로계약을 맺은 직원이 아니라 위촉된 시간강사이므로 근로자가 아니고, 따라서 산재보험이 적용되지 않는다'는 취지로 제 근로자성을 다투고 있습니다. 저로서는 이런 태도가 정당한 것인지 의문이 듭니다. 형식은 위촉이지만, 실제로는 학교가 정한 규정과 강의시간표에 구속되어 지휘·감독을 받으며 강의라는 근로를 제공하고 그 대가로 강사료를 받아 왔기 때문입니다. 제가 알기로, 산재보험의 적용을 받는 근로자인지, 즉 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급·위촉계약인지가 아니라 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 합니다. 그리고 그 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속되는지, 스스로 사업을 영위할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 근로 제공의 계속성과 전속성이 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 합니다. 특히 기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용해 마음대로 정할 여지가 크므로, 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 위촉 형식이지만 실질이 임금을 목적으로 한 종속적 근로 제공이었는지, 둘째 강의실·강의시간표 지정과 규정 적용 등 종속성 표지가 인정되는지, 셋째 그렇다면 산재보험이 적용되는 근로자로서 업무상 재해에 대해 요양급여를 신청할 수 있는지, 넷째 재해와 업무 사이의 상당인과관계를 어떻게 정리할지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 대학 시간강사도 근로자성을 따져 요양급여를 신청할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 산업재해보상보험법 제5조는 업무상 재해의 정의를, 같은 법 제40조는 요양급여를, 근로기준법 제2조는 근로자의 정의를 정하는 영역입니다. 판례는 학교법인이 운영하는 대학교의 시간강사가 학교 측이 정한 규정에 따라 위촉되어 지정된 강의실에서 지정된 강의시간표에 따라 강의를 담당하는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 대학 시간강사 + 위촉 + 요양급여 결합은 '위촉 형식·실질 근로자성·산재 적용' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 실질 근로자성 ② 종속성 표지 ③ 산재 적용 ④ 업무상 재해·요양급여 ⑤ 신청·불복 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 종속성 ③ 산재적용 ④ 요양급여 ⑤ 신청불복 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.