일용근로자 조기재취업 수당 산재 요양기간 12개월 계속 고용

「구직급여를 받던 중 소정급여일수가 절반 넘게 남은 상태에서 일용직으로 재취업해 1년을 버틴 뒤 조기재취업 수당을 청구했는데, 고용센터가 12개월 가운데 몇 개 달의 일한 날짜가 월 10일에 못 미친다며 ‘12개월 이상 계속 고용’ 요건을 갖추지 못했다고 보고 부지급 처분을 한 상황입니다. 그런데 정작 그 몇 개 달은 놀거나 일을 골라서 쉰 기간이 아니라, 현장에서 다쳐 산업재해 요양을 받느라 물리적으로 일을 나갈 수 없었던 기간인 경우가 적지 않습니다. 상용근로자였다면 산재로 요양한 기간에도 고용관계 자체는 그대로 유지되어 근속이 끊기지 않는데, 일용직이라는 이유만으로 같은 요양기간이 ‘일하지 않은 달’로 계산되어 계속 고용이 깨진 것으로 처리되면, 다친 사실이 오히려 수당을 잃는 사유가 되는 셈이어서 억울함이 크실 거예요. 게다가 조기재취업 수당은 재취업일로부터 12개월이 지난 뒤에야 청구할 수 있어, 부지급 통지를 받는 시점에는 이미 1년 넘게 기다린 뒤라 다시 처음부터 다퉈야 하나 막막해지기 쉽습니다. 요양 중이라 근로일수가 비었을 뿐 사업장과의 관계는 끊긴 적이 없었는지, 요양 종결 후 같은 사업장·같은 형태로 계속 일을 이어갔는지를 먼저 되짚어 볼 필요가 있습니다. 일용직 현장은 근로계약서가 따로 없거나 출역 기록만 남는 경우가 많아, 요양으로 비운 달을 두고 사업장과의 관계가 아예 끊겼던 것처럼 읽히기 쉽다는 점도 부담이 되실 거예요. 그러나 다쳐서 치료를 받는 동안 일을 나가지 못한 것은 근로를 그만둔 것과 성격이 다르고, 요양이 끝난 뒤 다시 같은 현장으로 복귀해 일을 이어갔다면 근로관계가 실질적으로 이어져 온 것은 아닌지 살펴볼 여지가 있습니다.」 고용보험법 제64조는 수급자격자가 소정급여일수를 일정 기준 이상 남기고 재취업하여 12개월 이상 계속 고용되거나 사업을 계속 영위한 경우 조기재취업 수당을 지급할 수 있도록 정하고, 그 세부 인정 기준은 같은 법 시행령이 정하는 영역입니다. 다만 일용근로자의 ‘계속 고용’은 월 단위 근로일수로 확인하는 실무가 있어, 산재 요양처럼 본인의 의사와 무관하게 근로 제공이 중단된 기간을 어떻게 볼 것인지가 다툼의 핵심이 되는 영역입니다. 이 쟁점에 대해서는 산재 요양기간을 근로기간의 단절로 보아 일용근로자에게만 불리하게 적용하는 것은 합리적이지 않다고 본 재결 사례가 있어, 요양기간을 뺀 나머지 기간을 기준으로 계속 고용 여부를 다시 산정해달라고 다툴 여지를 검토해볼 수 있습니다. 산재 요양 + 일용 근로일수 미달 + 조기재취업 수당 부지급 결합은 ‘요양기간 계속 고용’ 다툼이 가능한 트랙입니다. ① 요양기간 특정 ② 근로일수 재산정 ③ 계속 고용 입증 ④ 이의신청 ⑤ 재산정·지급 5중 트랙으로 정리해두는 것이 좋습니다. 산재 승인·요양 종결 자료와 월별 일용근로내역, 부지급 통지서를 시간순으로 모아두면 요양기간을 단절로 본 처분이 타당한지를 다투는 실질적인 근거가 됩니다. 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.