취업규칙 당연퇴직 조항 근로관계 종료 의사표시 부재 상실일 다툼

취업규칙에 “무단결근 며칠이면 당연퇴직” 같은 조항이 있다는 이유로 회사가 특정 날짜를 퇴직일로 잡아 고용보험 상실 신고를 해버리면, 정작 본인은 그 무렵 계속 일할 의사가 있었거나 휴직 상태였던 터라 “내가 언제 그만두겠다고 한 적이 있었나” 싶어 당황스럽죠. 문제는 이 퇴직일과 상실일이 실업급여 수급자격은 물론 피보험단위기간 계산에까지 영향을 준다는 점입니다. 상실일이 실제와 다르게 앞당겨지면 이직 사유가 왜곡되거나 소정급여일수가 달라질 수 있어, 상실일을 바로잡는 일은 생각보다 중요합니다. 고용보험법 제2조는 근로자가 적용 사업에 고용된 날 피보험자격을 취득하고 이직한 날의 다음 날 상실하는 것으로 정하고, 같은 법 제17조는 피보험자격의 취득·상실에 관한 사항을 확인해 달라고 청구할 수 있는 절차(피보험자격 확인청구)를 두고 있습니다. 핵심 쟁점은 취업규칙에 당연퇴직 사유가 규정돼 있고 그 사유가 발생했다는 사실만으로 곧바로 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 있는지입니다. 근로관계의 종료는 해고든 사직이든 종료에 관한 의사표시를 전제로 하는 것이 원칙이어서, 사유 발생만으로 자동 종료됐다고 단정하기 어려운 경우가 있습니다. 실제로 고용보험 심사 단계에서도 당연퇴직 사유에 해당하더라도 근로관계 종료에 관한 의사표시가 없었다면 그 사유 발생만으로 근로관계가 종료됐다고 보기 어렵다고 판단해, 상실일을 실제 사직서 제출 시점 등으로 바로잡은 사례가 있습니다. 즉 “취업규칙에 그렇게 적혀 있으니 그날 퇴직”이라는 회사 신고가 언제나 옳은 것은 아니고, 실제로 근로관계를 끝내겠다는 의사가 오간 시점이 언제인지가 다툼의 중심이 됩니다. 특히 무단결근처럼 보이는 기간이 사실은 사업주가 승인한 휴직이었거나 질병·부상으로 인한 부득이한 결근이었다면, 그 기간을 곧바로 당연퇴직 사유로 삼기 어려울 수 있습니다. 또 회사가 뒤늦게 상실일이나 상실사유를 여러 차례 바꿔 신고한 정황이 있다면, 어느 시점을 실제 종료로 볼지에 대한 다툼의 여지가 더 커집니다. 이런 사정들은 서류 몇 장보다 시간 순의 사실관계 정리로 드러나는 경우가 많아, 사건 초기에 흐름을 꼼꼼히 기록해두는 것이 도움이 됩니다. 지금 검토할 길은 크게 세 갈래입니다. 첫째 실제 근로 제공·휴직·복귀 의사가 어느 시점까지 이어졌는지 사실관계를 정리하는 길, 둘째 근로복지공단에 피보험자격 확인청구로 상실일·상실사유 정정을 구하는 길, 셋째 정정된 상실일과 이직 사유를 토대로 실업급여 수급자격을 점검하는 길입니다. 다투기 전에 근로계약서와 취업규칙 당연퇴직 조항, 사직서나 사직 의사표시가 오간 문자·이메일, 실제 근무·휴직 기간을 보여주는 기록, 회사가 신고한 상실일·상실사유가 담긴 이직확인서를 시간 순으로 정리해두면 상실일 판단의 밑그림이 한결 분명해집니다. 아래에서 단계별 점검 항목과 준비서류, 그리고 회사 신고와 어긋나는 지점을 다투는 포인트를 차례로 검토해볼 수 있습니다.