정년 퇴직 해고 구분

적법한 정년 퇴직은 취업규칙·단체협약에 명확한 정년 규정이 있어야 합니다.

• 정년 규정 존재 여부 — 취업규칙 또는 단체협약에 정년(만 60세 이상)이 명시되어 있어야 합니다. 고용상 연령차별금지법은 정년을 60세 이상으로 정하도록 강제합니다.
• 일률적 적용 — 같은 조건의 근로자에게 정년이 일률적으로 적용되어야 합니다. 특정인만 퇴직시키면 해고에 해당할 소지가 있습니다.
• 정년 도달 시점 — 정년 도달일이 명확해야 합니다. "대략 그 시기"가 아니라 구체적 날짜를 기준으로 판단합니다.

핵심: 정년 규정이 없거나 60세 미만으로 정해져 있다면, 정년 퇴직을 이유로 한 퇴직 강요는 부당해고에 해당할 소지가 있습니다.

아래 상황에 해당하면 정년 퇴직이 아닌 사실상 해고입니다.

1. 정년 규정 미달 — 취업규칙상 정년이 60세 미만이면 해당 규정 자체가 무효입니다. 무효 규정에 따른 퇴직 강요는 부당해고로 검토될 수 있습니다.
2. 선별적 적용 — 같은 나이의 다른 근로자는 계속 근무하는데 특정인만 퇴직시키면 해고에 해당할 소지가 있습니다.
3. 정년 전 퇴직 강요 — 정년에 도달하지 않았는데 "곧 정년이니 미리 나가라"는 것은 권고사직 또는 해고입니다.

정년 후에도 재고용 제도나 촉탁직 전환으로 계속 근무할 수 있습니다.

• 재고용 제도 — 단체협약이나 취업규칙에 정년 후 재고용 규정이 있다면 사용자는 이를 이행할 의무가 있습니다.
• 촉탁직 전환 — 정년 후 촉탁직으로 전환하면서 임금·근로조건을 대폭 낮추면 불이익 변경에 해당할 수 있습니다.
• 퇴직금 정산 — 정년 퇴직 시 퇴직금은 가능한 한 지급해야 합니다. 재고용 시에도 이전 근속기간에 대한 퇴직금은 정산됩니다.