시용기간 종료 통보 대응

시용계약은 본채용을 전제로 한 근로계약이므로 거부는 해고에 해당합니다.

• 법적 성질 — "해약권 유보부 근로계약"으로 근로계약 관계 이미 성립.
• 해고 기준 완화 — 적격성 판단은 정직원보다 기준 완화되나 자의 금지.
• 서면 통지 의무 — 근기법 제27조 — 시용도 서면 해고통지서 필수.
• 구제신청 가능 — 통보일로부터 3개월 이내 지노위.

핵심: "수습이니까 마음대로 자를 수 있다"는 회사 주장은 법적으로 틀립니다.

감정보다 증거와 서면 기록 확보가 우선입니다.

1. 1단계 — 해고통지서 원본 확보 — 구두 통보면 "서면 사유 서면 교부 요청서"를 즉시 발송.
2. 2단계 — 평가 근거 공개 요구 — 본채용 거부 사유의 구체성·객관성 확인.
3. 3단계 — 동기 비교 — 같은 시기 입사 동료의 본채용 여부·평가 기준 확인.
4. 4단계 — 지노위 구제신청 — 3개월 이내. 온라인(노사누리) 또는 방문.
5. 5단계 — 실업급여 신청 — 이직확인서에 "본채용 거부"로 명시하면 수급 가능.

추상적·주관적 사유는 합리적 이유로 인정되지 않습니다.

• 부당 사유 — "조직 적응 부족", "분위기가 안 맞음" 등 계량 불가 사유.
• 정당 사유 — 업무 지시 수회 불이행 + 개선 기회 부여 + 객관 평가표.
• 평가 기록 부재 — 본채용 거부 근거인 평가서가 없으면 합리성 부정 가능.
• 서류 미비 — 시용계약서에 평가 기준·평가자가 명시돼야 유효.

팁: 평가자와의 면담 녹취·개선 지시 메일이 있으면 부당성 입증에 크게 도움됩니다.

시용계약서 문구 하나가 결과를 바꿀 수 있습니다.

• 근속 기간 포함 — 시용기간도 근속에 포함 — 1년 넘으면 퇴직금 발생.
• 연장 무효 — "3개월 더 연장"이 일방적이면 무효, 근로자 동의 필수.
• 해고예고수당 — 시용 3개월 초과면 해고예고(30일 전) 또는 수당 지급 의무.
• 최저임금 — 수습 3개월까지만 최저임금 90% 감액 가능, 이후 100% 적용.

주의: 계약서에 "수습 3개월 후 평가 미달 시 자동 퇴사"라고 써도 근기법 위반이라 무효입니다.