재직 중 장애 발생 후 직무 부적격 해고

Q: 장애가 있다고 회사가 직무 수행이 불가능하다고 일방 결정할 수 있나요?

합리적 편의 + 재배치 가능성 검토 의무가 있는 영역입니다. 검토 부재는 차별·정당성 부재 사정.

Q: 회사가 '다른 직원 부담 증가'를 사유로 들었어요

'과도한 부담' 입증 책임은 사용자 측 부담입니다. 한국장애인고용공단 지원제도 검토 부재 시 위반.

Q: 의무고용률 사업장이라 더 강하게 보호받나요?

의무고용 + 합리적 편의 의무는 별도 영역입니다. 의무고용률 대상이면 차별 평가 더 엄격.

Q: 인권위 진정과 노동위 구제신청을 동시에 해도 되나요?

별도 트랙이라 병행 가능한 영역입니다. 인권위 결정은 노동위·민사 사건의 보강 자료.

Q: 권고사직서를 받았는데 압박이었어요

의사 하자 + 차별 결합 다툼 가능한 영역입니다. 면담 정황 녹취·메모 보존이 출발점.

절차형

"제조업체 사무직 8년 차에 갑작스러운 출퇴근길 교통사고로 시각 장애 3급 판정을 받았습니다. 산재로 인정되지는 않았지만 의사 진단서 + 장애인 등록을 했고, 회사 측에 '화면 확대 보조기·음성 안내 소프트웨어 등 합리적 편의'를 요청했어요. 회사는 '직무 수행 불가'·'다른 직원 업무 부담 증가'를 사유로 1개월 후 통상해고 통보를 했고, 직무재배치·근로시간 조정·재택근무 가능성 등은 검토되지 않았습니다. 회사는 상시 50인 이상 사업장으로 장애인 의무고용률 대상이었고, 본인은 8년간 동일 직무에서 우수 평가를 받아 왔어요." 장애인고용촉진법 제5조·근로기준법 제6조·국가인권위원회법 등은 장애를 이유로 한 차별적 처우를 금지하고, 사용자는 장애 근로자에 대한 '합리적 편의(reasonable accommodation)' 제공 의무가 있으며 그 면제는 '과도한 부담'을 사용자 측이 입증해야 인정되는 영역입니다. 합리적 편의 검토 부재 + 직무재배치 부재 + 일방 해고는 차별·정당성 부재 다툼이 가능한 트랙. 피해자라면 ① 차별 ② 합리적 편의 ③ 재배치 ④ 부당해고 구제 ⑤ 인권위 진정 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 차별 ② 편의 ③ 재배치 ④ 노동위 ⑤ 인권위 5단계입니다.

1Q. 재직 중 장애 발생 해고 5단계 점검

A. 차별·편의·재배치·구제·인권위 5단계로 점검할 수 있습니다.

① 차별 추정 — 장애 발생 후 평가 격하·해고의 인과관계.
② 합리적 편의 의무 — 보조기·소프트웨어·근로시간 조정 검토 부재.
③ 직무재배치 가능성 — 다른 직무·재택근무·근로시간 단축 검토 부재.
④ 노동위 구제신청 (3개월) — 부당해고 + 차별 다툼.
⑤ 인권위 진정 — 장애인차별금지법 + 인권위법 차별 진정.

핵심: 장애 발생 후 해고는 '직무 수행 가능성 + 합리적 편의 + 재배치 가능성' 종합 평가 영역. '과도한 부담' 입증 책임은 사용자 측 부담이고, 합리적 편의 검토 부재 + 재배치 부재 + 일방 해고는 차별 추정 + 정당성 부재 다툼 강한 트랙.

2📌 이렇게 진행됩니다 — 구제 5단계

A. 입증·구제·인권위 흐름입니다.

1단계 — 장애 진단·해고 자료 보존 (즉시) — 의사 진단서·장애인 등록증·해고 통보서.
2단계 — 합리적 편의 요청 자료 (1~2주) — 보조기·소프트웨어 요청 메일·회사 회신.
3단계 — 재배치 가능성 자료 (2주) — 부서 내 다른 직무·재택근무 가능성·근로시간 단축 옵션.
4단계 — 노동위 구제신청 + 인권위 진정 (3개월 내) — 부당해고 + 장애 차별 동시 다툼.
5단계 — 민사 손해배상 — 정신적 위자료·일실수입.

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3📋 준비서류 체크리스트 — 7가지

A. 차별·편의·재배치 갈래입니다.

의사 진단서·장애인 등록증
합리적 편의 요청 메일·회사 회신 자료
해고 통보서·인사명령·사유서
이전 인사평가·실적 자료 (직무 수행 능력 입증)
부서 내 다른 직무·재택근무 가능성 자료
장애인 의무고용률 사업장 입증 자료
한국장애인고용공단 보조기·지원금 정보

팁: 한국장애인고용공단에는 '보조기기 지원'·'근로지원인'·'근무환경 개선 지원금' 등 사용자 부담 완화 제도가 있어 '과도한 부담' 입증 자체가 좁아지는 영역. 회사가 이런 지원제도 검토 부재 시 합리적 편의 의무 위반 입증 강한 트랙.

4⚠️ 다툼 포인트 + 🏛️ 신청·상담 경로

A. 자주 발생하는 다툼과 무료 상담 기관입니다.

차별 추정 — 장애 발생 후 평가 격하·해고의 인과관계.
합리적 편의 의무 — 보조기·소프트웨어·근로시간 조정 검토 부재.
과도한 부담 입증 — 입증 책임은 사용자 측 부담.
재배치 가능성 — 다른 직무·재택근무·근로시간 단축 검토 부재.
지원제도 활용 — 한국장애인고용공단 지원금 검토 부재는 합리적 편의 위반 사정.

🏛️ 무료 상담·신고 기관

고용노동부 1350
중앙노동위원회 044-202-8200
한국장애인고용공단 1588-1519
국가인권위원회 1331 (장애 차별 진정)
대한법률구조공단 132

📌 이렇게 진행됩니다

노동위원회 (지방·중앙) · 고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단 안내 절차를 참고하면, 다음 흐름으로 진행됩니다.

부당해고 구제신청 절차 (노동위 초심)

1
구제신청서 제출(부당해고일(계속행위는 종료일)로부터 3개월 이내)
사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청서 + 입증자료 각 2부 제출. 우편·방문·온라인.
2
신청이유서·답변서 제출
근로자: 신청이유서 + 증거 2부. 사용자: 답변서 + 증거 2부. 통상 신청 후 2주 내.
3
조사 단계(통상 1~2개월)
조사관이 양측 진술·자료 검토. 화해 권고 가능 (이 단계에서 합의 시 종결).
4
심문회의(사건 접수일로부터 60일 이내)
공익위원 3명 + 근로자위원 1 + 사용자위원 1 = 5명 합의. 양측 출석·진술·증인심문.
5
판정·명령(심문회의 후 30일 내 송달)
구제명령(원직복직·임금상당액·금전보상명령) 또는 기각. 판정서는 30일 내 발송.
6
재심 (불복 시)(판정서 송달일로부터 10일 이내)
지노위 판정 불복 시 중앙노동위원회에 재심 신청.

📋 준비서류 체크리스트

상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.

필수 자료

구제신청 기본

●구제신청서 (nlrc.go.kr 양식)
●근로계약서 사본
●해고통보서 또는 통보 입증자료 (이메일·문자·녹취록)
●급여명세서 (최근 3개월)
●사업장등록증 등 사용자 확인 자료

임금체불·퇴직금 진정

●진정서 (노동포털 양식)
●근로계약서
●급여명세서 (체불 기간)
●통장 거래내역 (지급 누락 입증)
●근로 사실 입증자료 (출근부·인사명령·이메일)
●퇴직 사실 입증 (퇴직증명서·퇴직사유서)

있으면 도움이 되는 자료

부당성 입증

●징계처분서·해고사유서
●취업규칙·단체협약 사본
●본인 인사평가·근태기록
●부당해고 정황 입증자료 (회의록·이메일·동료 진술)

재심 (중노위)

●재심신청서
●지노위 판정서 사본
●추가 증거 자료

해고예고수당 청구

●근로계약서
●해고통보서 또는 통보 입증자료
●급여명세서 (통상임금 산정용 최근 3개월)
●내용증명 발송 사본

간이대지급금

●간이대지급금 지급청구서
●체불임금등·사업주확인서 (고용노동부 발급)
●신분증 사본
●본인 명의 통장 사본

도산대지급금

●도산대지급금 지급청구서
●법원 회생개시·파산선고 결정문 또는 도산등사실인정서
●퇴직증명서·근로계약서·급여명세서
●신분증·통장 사본

⚠️ 자주 하는 실수

미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.

●3개월 시한 도과 → 구제신청 자체 각하
●5인 미만 사업장 구제신청 → 노동위 관할 아님 (민사 소송으로)
●사직서 자필 작성 후 부당해고 다툼 → '권고사직' 입증 책임 본인
●재심 신청 10일·행정소송 15일 시한 혼동
●원직복직 명령 후 출근 거부 → 이행 의무 면제 사유 없으면 임금 청구 위험

🏛️ 무료기관 · 신청 경로

아래 기관에서 절차 안내·상담을 확인하실 수 있습니다.

▸
노동위원회 (지방·중앙)
nlrc.go.kr
▸
고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단
nlrc.go.kr

상담 전화

중앙노동위원회044-202-8222지방노동위 종합민원1644-2010고용노동부 고객상담센터1350 (국번없이)근로복지공단1588-0075

본 안내는 기관 공개 절차를 정리한 것으로 법률 판단이 아닙니다. 사건마다 결과가 달라질 수 있어 구체적 사정은 변호사·전문기관 상담을 통해 검토해보시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q.장애가 있다고 회사가 직무 수행이 불가능하다고 일방 결정할 수 있나요?

합리적 편의 + 재배치 가능성 검토 의무가 있는 영역입니다. 검토 부재는 차별·정당성 부재 사정.

Q.회사가 '다른 직원 부담 증가'를 사유로 들었어요

'과도한 부담' 입증 책임은 사용자 측 부담입니다. 한국장애인고용공단 지원제도 검토 부재 시 위반.

Q.의무고용률 사업장이라 더 강하게 보호받나요?

의무고용 + 합리적 편의 의무는 별도 영역입니다. 의무고용률 대상이면 차별 평가 더 엄격.

Q.인권위 진정과 노동위 구제신청을 동시에 해도 되나요?

별도 트랙이라 병행 가능한 영역입니다. 인권위 결정은 노동위·민사 사건의 보강 자료.

Q.권고사직서를 받았는데 압박이었어요

의사 하자 + 차별 결합 다툼 가능한 영역입니다. 면담 정황 녹취·메모 보존이 출발점.