파견 도급 묵시적 근로계약 직접고용

A. 지휘명령·작업장 통합·기간·고용형태·해고 5단계로 점검할 수 있습니다.

• ① 지휘명령 실태 — 작업 지시·휴가 결재·근태 통제·평가가 누구로부터 왔는지. 원청 반장·관리자가 실질적 지휘를 했다면 도급 위장 파견 정황 자료.
• ② 작업장 통합 정도 — 원청 직원과 같은 라인·같은 작업·같은 휴게실. 분리되지 않은 통합 작업이면 묵시적 근로계약 정황입니다.
• ③ 사용기간 — 파견 근로 2년 초과(파견법 제6조 제2항·제6조의2 제1항) 시 직접고용의무 발생 영역. 형식상 업체 변경되어도 실질 동일 사용이면 합산되는 사례.
• ④ 직접고용 시 고용형태 — 대법원 2018다207847 법리에 따르면 직접고용은 원칙적 기간의 정함이 없는 근로계약. 회사가 기간제로 강요하면 그 부분만 무효.
• ⑤ 해고·계약 종료 형식 — 원청이 일방적으로 노무 수령 거부 시 묵시적 해고 평가 가능 영역. 노동위 부당해고 + 직접고용 청구 동시 트랙.

핵심: 형식상 파견·도급이라도 실질적 지휘명령 + 사용기간이 직접고용의무를 발생시키는 영역. 대법원 2018다207847은 직접고용의무 발생 시 근로계약은 원칙적으로 정규직이라고 보아, 회사 측 기간제 강요 주장이 부정되는 사례가 일반적입니다.

A. 노동위 부당해고 + 직접고용 청구 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 지휘명령 자료 보존 (즉시) — 작업 지시 카톡·메일·근태 결재·평가표·원청 반장 연락처·원청 직원과의 협업 자료. 사용기간 입증용 4대보험 가입·근로계약서 갱신 이력.
2. 2단계 — 원청에 직접고용 서면 요구 (3~7일) — 내용증명으로 "파견법 제6조의2 직접고용의무 이행 + 정규직 근로계약 체결 요청". 무대응 자체가 다툼 자료.
3. 3단계 — 노동위 부당해고 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 원청을 사용자로 하여 신청. 묵시적 근로계약·직접고용의무 위반 두 트랙 주장.
4. 4단계 — 심문회의·민사 병행 (60일·3년) — 입증 부담은 원청 측. 도급 형식·실질 차이 비교(작업장·지휘명령·임금지급) 입증 자료가 핵심.
5. 5단계 — 판정·직접고용 청구 민사 (10년 시효) — 노동위 인용 시 원직복직 + 임금상당액. 직접고용 자체 청구는 민사 별도 트랙으로 해고무효확인 + 근로자 지위 확인 청구 가능 영역.

A. 지휘명령 입증 + 사용기간 입증 두 갈래로 정리하면 효율적입니다.

• 원청 반장·관리자와의 카톡·메일·문자 — 작업 지시·근태 통제·휴가 결재 자료. 가장 핵심 입증 자료.
• 출입증·작업복·명찰 사진 — 원청 사업장 통합 정황. 원청 로고 표기 여부도 자료.
• 근태기록·평가표 — 누가 결재·평가했는지 확인. 원청 측 결재라면 결정적 자료.
• 파견·도급 계약서·업체 변경 이력 — 사용기간 산정용. 형식상 업체 변경에도 실질 동일 사용 입증.
• 4대보험 가입·상실 신고서 — 사용기간 객관적 입증.
• 해고통보 자료 (원청·파견업체 양쪽) — "더는 나오지 마라"·"자리 없다" 발언 자료.
• 같은 라인 원청 정규직 직원과의 비교 자료 — 동일 직무·임금 차이·복리후생 차이가 차별 다툼 자료.

팁: 원청 반장과의 작업 지시 카톡 한 건이 도급 위장 파견 다툼의 결정적 자료가 되는 사례가 일반적이라, 해고 통보 직후 휴대폰 자료 백업이 가장 시급한 영역입니다.

A. 회사 측 자주 주장과 무료 상담 기관을 정리하면 다음과 같습니다.

• "파견업체 소속이라 원청은 사용자 아니다" 주장 반박 — 실질적 지휘명령 입증 시 묵시적 근로계약 또는 직접고용의무 발생 영역. 형식 라벨만으로 책임 회피 어렵습니다(대법원 2018다207847).
• "도급계약이지 파견 아니다" 주장 반박 — 도급은 도급인의 지휘명령이 없어야 인정. 작업 지시·근태 통제·평가가 원청에서 왔다면 도급 위장 파견 정황 자료.
• "기간제로 직접고용 가능" 주장 반박 — 대법원 2018다207847은 직접고용의무 이행 시 원칙적 정규직 영역으로 보았습니다. 기간제 강요 부분은 무효 다툼 자료.
• "파견업체에서 자리 없다고 한 거지 해고 아니다" 주장 반박 — 원청 노무 수령 거부 자체가 묵시적 해고로 평가될 여지가 있는 영역(대법원 2022두57695 법리 참조). 파견업체와 원청 양쪽 다툼 가능.
• 해고예고수당 별도 청구 — 원청·파견업체 어느 쪽이든 사용자 인정 시 30일 미예고 시 통상임금 30일분 청구 가능 영역.

🏛️ 무료 상담·구제 기관

• 대한법률구조공단 132 — 파견·직접고용 다툼 무료 상담.
• 지방노동위원회 1644-2010 — 구제신청 절차 안내.
• 고용노동부 1350 — 불법파견 신고·임금체불 진정.