SNS 회사 비방 해고 정당성

근로기준법 제23조는 해고에 정당한 이유가 있어야 하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 필요합니다.

• 징계해고의 요건 — 취업규칙 등에 징계 사유가 명시되어 있어야 하고, 사회통념상 정당성이 인정되어야 합니다.
• 비례의 원칙 — 징계 수준은 비위의 경중에 비례해야 하며, 경미한 사안에 해고를 적용하면 양정 과다로 부당해고가 될 수 있습니다.
• 절차 준수 — 취업규칙상 인사위원회·소명 기회 등 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
• 서면 통지 — 근로기준법 제27조: 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

핵심: 해고가 정당하려면 사유의 중대성·비례성·절차 준수가 모두 충족되어야 합니다.

사실을 적시한 경우와 허위 사실을 유포한 경우는 법적 평가와 징계 수위가 크게 다릅니다.

• 사실 적시 — 형법상 명예훼손죄가 성립할 수 있지만 공공의 이익을 위한 것이면 위법성이 조각됩니다(형법 제310조). 해고 정당성도 공익성·진실성에 따라 달라집니다.
• 허위 사실 — 회사에 구체적 손해가 발생했다면 해고 정당성이 인정되기 쉽고, 형사적으로도 가중 처벌됩니다.
• 의견 표명 — 단순 의견 표명·감정 표현은 사실 적시와 달리 명예훼손이 성립하지 않을 가능성이 있습니다.
• 공익성 판단 — 내부 부조리·위법 행위를 고발하는 내용이라면 공익 목적이 인정되어 징계 정당성이 약해집니다.

익명 커뮤니티에 올린 글이라도 회사·직책·동료가 특정 가능하면 명예훼손이 성립할 수 있습니다.

• 특정성 기준 — 글의 내용, 게시된 커뮤니티의 성격, 회사 규모 등을 종합적으로 고려해 제3자가 해당 회사·인물을 알 수 있는지 판단합니다.
• 블라인드 특징 — 블라인드는 회사 인증 기반이므로 동종 업계·내부 구성원에게 특정성이 높게 인정됩니다.
• 추적 가능성 — 경찰·검찰 수사 단계에서 IP·계정 추적이 이루어지면 작성자 신원이 드러날 수 있습니다.
• 증거 제출 의무 — 회사가 해고 사유로 특정성을 주장하려면 글 내용·게시 시각·특정성 근거 자료를 제시해야 합니다.

주의: "익명이니 안전하다"는 오판은 위험합니다. 작성 단계부터 특정성·사실성·표현 수위를 점검해야 합니다.

해고가 부당하다고 판단되면 해고 통지일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.

• 기한 3개월 — 근로기준법 제28조: 해고 통지일부터 3개월이 지나면 구제신청이 불가능합니다. 이 기한은 엄격하게 적용됩니다.
• 증거 확보 — 해고 통지서·인사위원회 소명자료·회사 징계 기록·해당 게시글 캡처·공익성 근거 자료 등을 정리합니다.
• 노동위원회 신청 — 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청서를 제출합니다. 조사·심문 과정을 거쳐 판정을 받습니다.
• 원직복직·금전보상 — 구제 인용 시 원직복직이 원칙이며, 복직 불가능 시 금전보상이 가능합니다.

팁: 구제신청 전에 해고 사유서를 서면으로 요청해 회사의 주장을 정확히 파악하세요.