저성과 근무불량 해고 부당 여부 5가지 판단 기준

대법원 2021두33470 사건에서 법원은 저성과를 이유로 한 해고는 아래 5가지 요건을 모두 충족해야 정당하다고 판시했습니다.

1. 객관적 평가 기준 존재 — 평가 기준이 사전에 명확하게 공지되고, 평가 방식이 객관적이어야 합니다. 상사의 주관적 판단만으로는 해고 근거가 되지 않습니다
2. 사전 경고 및 개선 기회 부여 — 해고 전에 성과 부진 사실을 근로자에게 알리고, 충분한 개선 기간(보통 3~6개월 이상)과 지원을 제공해야 합니다
3. 개선 가능성 부재 확인 — 충분한 기회를 제공했음에도 개선이 이루어지지 않았다는 사실을 사용자가 입증해야 합니다. 단순히 "여전히 성과가 낮다"는 것만으로는 부족합니다
4. 사회통념상 고용 불가 수준 — 업무 성과가 같은 직급·직종의 평균적인 근로자에 비해 현저히 낮고, 이를 합리적으로 기대하기 어려운 수준이어야 합니다
5. 해고 외 다른 수단 검토 — 배치 전환, 직무 교육, 역할 재조정 등 해고보다 가벼운 수단을 먼저 시도했는지를 확인합니다. 바로 해고를 선택했다면 부당해고가 될 수 있습니다

핵심: 위 5가지 중 하나라도 충족하지 못했다면 부당해고를 주장할 수 있습니다. 특히 "개선 기회 없이 바로 해고"는 가장 강력한 부당해고 주장 근거입니다

저성과 해고는 "회사가 5가지 요건을 지켰는지"를 역으로 입증하는 전략이 효과적입니다.

• 평가 기준 공개 요청 — 평가 기준, 평가표, 등급 결정 회의록 등 평가 근거 자료를 회사에 공식 요청하세요. 공개를 거부하거나 기준이 불분명하다면 해고 정당성을 의심할 수 있습니다
• 개선 기회 부여 여부 확인 — 성과 부진 통보 이후 얼마나 시간이 주어졌는지, 어떤 지원이 제공되었는지를 확인하세요. 통보 후 2주 안에 해고했다면 개선 기회가 없었다고 주장할 수 있습니다
• 동료 비교 — 같은 평가 등급의 다른 직원은 어떻게 처리되었는지 확인하세요. 본인만 해고되고 같은 등급의 다른 직원은 유지되었다면 차별적 처우를 주장할 수 있습니다

노동위원회 구제신청 시 아래 3가지 주장을 중심으로 사건을 구성하면 인용 가능성이 높아집니다.

1. 평가의 객관성 결여 주장: 평가 기준이 불명확하거나 평가자가 주관적으로 판단했다는 사실을 구체적인 증거와 함께 제출합니다. 동료 진술서, 과거 평가 결과 비교, 평가 기준 미공지 사실 등이 근거가 됩니다
2. 개선 기회 미부여 주장: 성과 부진 통보 후 해고까지의 기간이 짧거나 실질적인 지원이 없었다는 사실을 입증합니다. "PIP(성과개선계획)를 통보받았는데 실행 기간이 1개월에 불과했다"는 사례는 개선 기회 미부여에 해당합니다
3. 해고의 최후수단성 결여 주장: 배치 전환, 직무 교육 등 다른 수단을 시도하지 않고 바로 해고했다는 사실을 주장합니다. 해고는 최후의 수단이어야 한다는 근로기준법의 원칙을 근거로 활용하세요