산재 종결 후 복직거부

A. 근로기준법 제23조 제2항·산업안전보건법·법원 법리를 종합하면 아래 4가지 측면에서 다툴 수 있습니다.

• ① 30일 해고금지 위반 — 요양 휴업기간과 그 후 30일 안에 이뤄진 해고·복직거부는 절대적 해고 제한 위반으로 무효 평가될 수 있습니다 (근로기준법 제23조 제2항).
• ② 부분 휴업 포함 해석 — 정상 노동력으로 근로 제공이 곤란한 상태에서 치료 계속 중이라면 부분 휴업도 포함되어 해고 제한이 적용된다는 법원 입장이 확립돼 있습니다.
• ③ 후유장해 평가 미실시 — 회사가 후유장해 정도를 평가하지 않은 채 "업무 수행 불가"로 단정한 경우 합리성 결격 정황이 됩니다.
• ④ 직무재배치 검토 의무 위반 — 기존 업무가 곤란하더라도 다른 업무로의 전환배치를 검토하지 않은 채 거부한 경우 비례성 원칙 위반 정황이 됩니다.

핵심: ①번 30일 해고금지 위반은 절대적 무효 사유에 해당하므로 종결 시점·거부 시점 비교가 가장 우선 점검할 항목입니다.

A. 노동위·근로복지공단·법원 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 요양 종결일 확인 (즉시) — 근로복지공단 요양 종결 결정 통지서, 진단서, 30일 기산일 정확 산정.
2. 2단계 — 복직 의사 통보 (즉시) — 회사에 출근 의사·복직일 명시 내용증명 발송. 출근 시도 기록 보존.
3. 3단계 — 거부 사유 확인 + 직무재배치 요청 — 회사 거부 사유 서면 요청, 직무재배치 가능 자리 확인 요구.
4. 4단계 — 노동위 부당해고 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 사업장 소재지 관할 지방노동위에 구제신청서 + 입증자료 각 2부.
5. 5단계 — 심문회의·판정 (접수일 60일 이내) — 인용 시 원직복직 + 임금상당액. 후유증 사정은 산재 후유장해 추가 청구로 별도 진행 가능.

A. 30일 해고금지 산정과 직무재배치 다툼 두 갈래로 자료를 정리하는 것이 효율적입니다.

• 근로복지공단 요양 결정·종결 통지서 — 30일 기산일 출발점.
• 진료 기록·진단서·후유장해 평가서 — 부분 휴업·후유장해 정도 입증.
• 복직 의사 통보 내용증명·이메일 — 본인이 출근 의사를 명확히 표시한 기록.
• 회사 거부 통보·면담 녹음 — 거부 사유와 시점, 합리적 검토 부재 정황.
• 근로계약서·취업규칙 — 직무 범위·전환배치 규정.
• 회사 내 전환 가능 자리 정황 — 채용공고·다른 동료의 업무·내부 인사이동 자료.
• 최근 12개월 급여명세서 — 임금상당액 산정용.

팁: 출근 시도 시 보안실 출입기록·CCTV 보존 요청·문자 통보 기록을 동시에 남기면 회사 측 거부 시점이 명확하게 입증됩니다.

A. 후유증 주장은 객관적·구체적 평가와 직무재배치 검토 의무를 충족했을 때만 인정될 수 있습니다.

• 의학적 평가의 객관성 — 회사가 자체 판단으로 "업무 불가"로 단정했는지, 산업의·전문의 평가를 거쳤는지 점검해볼 수 있습니다.
• 30일 절대 해고금지 적용 여부 — 후유증이 있더라도 종결일+30일 안의 해고는 절대적 무효 영역으로 평가될 수 있습니다.
• 합리적 직무재배치 의무 — 기존 업무가 어려워도 다른 가능 업무로의 전환배치를 검토하지 않았다면 비례성 원칙 위반 정황입니다.
• 부분 노동력 회복 사례 — 일부 업무라도 수행 가능하다면 부분 복직·근로시간 단축 등 검토가 우선 의무입니다.

주의: 산재 후유증이 남아 있으면 부당해고 다툼과 별도로 근로복지공단 후유장해 추가 청구·재요양 신청도 함께 검토해두는 것이 좋습니다.