이중파견 정리해고 진짜 사용자

근로의 실질이 원청 지휘·감독 아래 있었다면 묵시적 근로계약이 인정됩니다.

• 업무지시 출처 — 일일 업무·작업 지시가 원청 직원에게서 직접 나옴.
• 근태 통제 — 출근시간·휴가 승인을 원청이 결정.
• 장비·시설 제공 — 작업도구·전산권한·사옥 출입카드 모두 원청 발급.
• 독립성 결여 — 하청업체에 자체 전문성·자본·인력관리 시스템이 없음.

핵심: 4개 징표 중 3개 이상이면 묵시적 근로계약·위장도급으로 평가될 가능성이 큽니다.

"누구의 지시로 일했는지" 시간순 증거 확보가 가장 중요합니다.

1. 1단계 — 업무지시 자료 보존 — 원청 직원과 주고받은 메일·메신저·결재 흐름 확보.
2. 2단계 — 출입·근태 기록 — 사옥 출입카드·근태시스템 캡처, 원청 시설에서 일한 사실 입증.
3. 3단계 — 계약구조 정리 — 원청-하청-재하청 계약서·도급 단가표 입수.
4. 4단계 — 지노위 구제신청 — 통보일 3개월 이내, 원청·하청·재하청 모두 피신청인으로.
5. 5단계 — 직접고용 의무 청구 — 파견법 제6조의2 따라 원청에 직접고용 의제 주장.

도급의 외형보다 지휘·감독의 실질이 우선합니다.

• 업무 일체성 — 원청 정규직과 같은 라인·동일 업무를 수행했는지 확인.
• 도급단가 구조 — 인원수×단가로 산정되었으면 사실상 인력공급 계약.
• 전문성 평가 — 하청업체가 별도 노하우·시스템 없이 인력만 공급하는 구조.
• 이중파견의 위법성 — 파견법은 재파견을 원칙적으로 금지(예외 매우 좁음).

팁: 원청 직원 명함을 받았다거나, 원청 사번이 부여된 흔적이 있다면 결정적 증거입니다.

묵시적 근로계약 인정 시 처음부터 원청 근로자로 취급됩니다.

• 원청 직접고용 — 파견 2년 초과 시 직접고용 의제, 원청에 정규직 채용 의무.
• 해고무효 — 정리해고 4요건을 원청 기준으로 다시 검토, 미충족 시 무효.
• 소급 임금 차액 — 원청 정규직 호봉 기준 차액·연장수당 등 일괄 청구.
• 퇴직금 소급 — 묵시적 근로 시작일부터 계속근로기간 합산.

주의: 하청업체 폐업으로 사라져도 원청 책임은 별도로 남으므로 원청을 반드시 피신청인에 포함하세요.