임신 알린 후 해고

고지부터 해고까지 4가지 정황이 겹치면 임신 차별로 검토할 수 있습니다.

• 시간적 인접성 — 고지 후 1~2개월 이내 해고·권고사직 통보.
• 평가·업무 변경 — 고지 직후 단순 업무 전환·평가 하락.
• 구두 사유 — "출산휴가 부담된다"·"인력 운영 어렵다" 발언.
• 대체채용 — 해고 직후 동일 직무에 새 인력 채용.

핵심: 남녀고용평등법 제11조는 혼인·임신·출산을 이유로 한 해고를 금지하고, 근기법 제23조 제2항은 산전후휴가 + 30일 해고를 금지합니다.

시간이 가장 큰 변수입니다. 임신 진행과 함께 절차도 빨리 움직여야 합니다.

1. 1단계 — 임신확인서·진단서 — 산부인과에서 임신 시기·예정일이 명시된 확인서 발급.
2. 2단계 — 고지 시점 입증 — 회사에 알린 메일·카톡·면담 메모 보존.
3. 3단계 — 해고 사유서 — 회사 적시 사유와 임신 시점 인접성 비교.
4. 4단계 — 노동청 진정 — 남녀고용평등법 제11조 위반 진정 접수.
5. 5단계 — 지노위 구제신청 — 통보일 3개월 이내, 차별 + 정당사유 부재 동시 주장.

사유의 인접성과 비교집단 분석이 핵심입니다.

• 평가 일관성 — 고지 전 1~2년 평가와 고지 후 평가 차이를 표로 비교.
• 비교집단 — 비슷한 성과의 비임신 동료가 같은 처분을 받았는지 확인.
• 긴박성 입증 — 구조조정이라면 긴박한 경영상 필요·해고 회피 노력 입증 필요.
• 대체채용 흔적 — 해고 직후 동일 직무 채용 공고가 있다면 사유 합리성 부정.

팁: 노동청 진정과 지노위 구제신청은 병행 가능하며, 둘 다 신속 진행됩니다.

부당해고 인용 시 원직복직 + 임금 + 출산휴가·육아휴직권까지 회복됩니다.

• 원직복직 — 동일 직무로 복귀, 임신 상태 고려한 업무 조정 동반.
• 임금상당액 — 해고일~복직일까지 평균임금 기준 월 급여 전액.
• 산전후휴가 90일 — 출산예정일 전후 90일 보장(미숙아 100일).
• 육아휴직 1년 — 만 8세 이하 자녀 양육 위해 최대 1년 사용 가능.

주의: 출산예정일이 가까우면 출산 전 신속 대응이 필수입니다. 출산 후 신청 시 자료 수집이 더 어려워집니다.