계약직 갱신거부 갱신기대권

A. 아래 정황이 결합되면 갱신기대권이 형성된 것으로 평가됩니다.

• 반복 갱신 관행 — 3년 이상 매년 자동 갱신되어 왔다면 갱신기대 정황이 강합니다.
• 갱신 절차 형식성 — 계약 종료 시 별도 평가 없이 자동 연장되어 왔다면 갱신 의무처럼 운영된 것입니다.
• 업무 계속성 — 동일 업무를 계속 수행해왔고 사업이 종료되지 않았다면 갱신을 기대하는 것이 자연스럽습니다.
• 회사 안내·관행 — 면접 시 "장기 근무" 가능성을 안내받았거나 사내 안내문에 정규직 전환 경로가 있었다면 기대권 형성 자료입니다.

핵심: 갱신기대권 형성 사실이 입증되면 사용자가 거부의 합리적 이유를 입증해야 하므로 본인 부담이 크게 줄어듭니다.

A. 갱신기대권이 인정되면 합리적 이유 입증책임은 사용자에게 있습니다.

1. 1단계 — 갱신기대권 형성 입증 (본인) — 반복 갱신 관행·업무 계속성·자동 갱신 절차를 입증.
2. 2단계 — 합리적 이유 부재 다툼 (사용자 입증책임) — 회사가 "예산 축소·사업 종료·근무성적 불량" 등 합리적 이유를 객관적 자료로 입증해야 합니다.
3. 3단계 — 노동위 구제신청 (갱신거부 통보일 3개월 이내) — 부당해고 구제신청서에 갱신기대권 형성 정황 명시.
4. 4단계 — 회사 자료 요구 — 노동위 조사 단계에서 인사평가표·예산 자료·후임자 채용 여부 등 자료 제출 요구.
5. 5단계 — 판정·재심·소송 — 인용 시 원직복직 + 임금상당액, 또는 금전보상명령 검토.

A. 예산 축소 주장의 객관성·일관성·후속 채용 여부를 집중 점검합니다.

• 예산 자료 객관성 — 회사 회계 자료·예산서·이사회 의결 등 객관 자료가 있어야 인정됩니다. 단순한 주장만으로는 부족합니다.
• 다른 직원 처우 비교 — 같은 부서 다른 계약직은 갱신됐다면 예산 축소 주장은 일관성을 잃습니다.
• 후임자 채용 여부 — 갱신거부 후 같은 자리에 신규 인원이 채용됐다면 예산 축소 주장은 무력해집니다.
• 업무 외주화 정황 — 같은 업무를 용역·파견으로 전환한 경우엔 직접 비용 절감 의도가 입증됩니다.

팁: 갱신거부 후 사내·외부 채용 공고를 모니터링해 후임자 채용 정황을 캡처해두세요.

A. 기간제법 제4조에 따라 2년 초과 사용 시 무기계약직(정규직)으로 간주됩니다.

• 2년 초과 자동 전환 — 사용자가 의도와 무관하게 법률 효과로 정규직 지위를 가지게 됩니다.
• 예외 사유 확인 — 박사·연구개발·고령자·특정 사업 종료 등 예외 사유에 해당하지 않는지 점검.
• 중간 공백 조작 금지 — 회사가 1~2개월 공백을 두고 다시 계약하는 방식은 회피 행위로 무효 다툼 가능합니다.
• 전환 거부 = 부당해고 — 2년 초과 후 "계약 만료"를 이유로 한 갱신거부는 부당해고에 해당할 수 있습니다.

주의: 갱신기대권 다툼과 정규직 간주 다툼은 별도 법리이며 동시에 주장 가능하니 두 갈래 모두 검토해보세요.