결근 처벌규정 해고 과중

취업규칙의 결근 규정이 있어도 비례 원칙을 만족해야 정당.

• 결근 사유 — 질병·가족 응급·교통사고 등 불가피성 있는지.
• 결근 횟수·기간 — 짧은 기간 집중 vs 장기간 산발적.
• 사전 통보 — 연락·결근계 제출 여부.
• 회사 피해 — 업무 공백·대체 곤란 등 실제 손해.
• 과거 관행 — 동일 사안에 다른 직원 어떤 처분을 받았는지.

핵심: "규정상 해고 사유"라도 사안별 비례 심사 통과해야 합니다.

판례는 "해고는 최후수단"이라는 원칙을 엄격히 적용합니다.

• 사례1 — 질병 결근 3회 — 진단서 있으면 해고 과중으로 무효.
• 사례2 — 미통보 1~2회 — 견책·감봉이 적절, 해고는 과도.
• 사례3 — 경위서 제출 무시 — 절차 미비로 해고 무효.
• 사례4 — 과거 유사 사건 징계 없음 — 형평성 위반으로 해고 무효.

결근 사유를 객관화할 수 있는 자료가 승부를 가릅니다.

• 진단서·병원 기록 — 질병·사고 등 불가피성 입증.
• 통보 기록 — 사전 문자·전화·카톡 통보 스크린샷.
• 결근계·경위서 — 회사 제출 사본 보관.
• 비교 사례 — 유사 결근한 동료가 어떤 처분 받았는지 정보.
• 취업규칙 원문 — 해고 사유 조항 정확히 인용.

팁: "연락두절 결근"이라도 응급상황 증명 가능하면 불가피성 인정.

해고일로부터 3개월 이내 노동위 구제신청이 시급합니다.

• 1단계 — 해고 사유서 요구 — 근기법 제27조, 서면 사유 없으면 해고 무효 사유.
• 2단계 — 노동위 구제신청 — 3개월 내 제출, 증빙 일괄 첨부.
• 3단계 — 심판 + 화해 — 노동위 심판 과정에서 복직·금전보상 화해 가능.
• 4단계 — 민사 병행 — 임금 상당액·손해배상은 민사로 별도 청구.

주의: 3개월 지나면 노동위 구제 절차가 불가능하므로 날짜 관리 필수.