정년 후 촉탁 재고용 거절 해고

A. 대법원 법리(2018두62492 취지)를 종합하면 아래 4가지 사정이 입증되면 재고용 기대권이 인정될 여지가 있습니다.

• ① 명문 규정 존재 — 근로계약·취업규칙·단체협약에 "정년 후 일정 요건 충족 시 기간제 재고용" 규정이 있는 경우. 가장 강력한 기대권 근거입니다.
• ② 재고용 관행 확립 — 명문 규정이 없더라도 같은 직종·직무 분야에서 정년 도달자 중 재고용된 비율, 재고용 실시 경위·기간이 충분하면 신뢰관계가 형성됐다고 평가될 여지가 있습니다.
• ③ 거절 사유의 합리성 결여 — 회사가 든 거절 사유가 추상적·차별적이거나 같은 시기 다른 정년 도달자에게는 적용되지 않은 잣대라면 합리성 결여 정황입니다.
• ④ 거절 책임 증명 부담 — 기대권이 인정되면 거절의 합리적 이유 입증 책임은 사용자에게 있다는 것이 확립된 법리입니다.

핵심: ②번 재고용 관행 확립 입증이 핵심입니다. 같은 부서·직무에서 최근 5~10년간 몇 명이 정년 후 재고용됐는지 자료로 정리하면 기대권 인정 가능성이 높아지는 사례가 있습니다.

A. 노동위 부당해고 구제신청 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 재고용 규정·관행 자료 보존 (즉시) — 근로계약서·취업규칙·단체협약 사본, 같은 부서 정년 도달자 재고용 명단·이력 자료, 회사 안내문 사본 확보.
2. 2단계 — 거절 통보·사유 정리 — 회사가 든 거절 사유의 구체성·합리성, 같은 시기 다른 정년 도달자 처우 비교.
3. 3단계 — 노동위 부당해고 구제신청 (거절 통보일 또는 정년일 3개월 이내) — 사업장 소재지 관할 지방노동위에 구제신청서 + 증거 각 2부.
4. 4단계 — 심문회의 (접수일 60일 이내) — 재고용 기대권 형성 정황 + 거절의 합리적 이유 부재를 단계별로 입증.
5. 5단계 — 판정·후속 조치 — 인용 시 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 평가될 여지가 있고, 임금상당액 청구 + 추가 기간제 근로 자격 회복 검토.

A. 기대권 형성 입증 + 거절 합리성 부재 입증 두 갈래로 자료를 정리하는 것이 효율적입니다.

• 근로계약서·취업규칙·단체협약 — 재고용 관련 조항·요건 명시 여부.
• 같은 부서 정년 도달자 재고용 이력 — 최근 5~10년간 몇 명이 재고용됐는지, 재고용 비율 자료.
• 회사의 정년·재고용 안내문 — 채용 시·근속 중 회사가 안내한 재고용 규정·관행 자료.
• 본인의 인사평가·근속 자료 — 정년 도달 시점까지의 근무 평가, 징계 이력 부재 입증.
• 거절 통보서·사유서 — 회사가 든 사유의 구체성·합리성·차별 정황 점검.
• 같은 시기 다른 정년 도달자 처우 — 누구는 재고용·누구는 거절된 잣대 비교.
• 최근 12개월 급여명세서 — 임금상당액 산정용.

팁: 회사 인사·총무 부서에 재고용 명단 자료 요청을 서면으로 보내고 거부 정황까지 보존해두면 기대권 부재 주장에 대한 강력한 정황 자료가 됩니다.

A. 회사 권한 주장은 기대권 형성·거절 합리성·차별 비교로 다툴 수 있습니다.

• 기대권 형성 입증 — 명문 규정·관행·신뢰관계 형성 정황을 입증하면 회사 일방 권한 주장이 제한될 여지가 있습니다.
• 거절 합리적 이유 입증 책임 — 기대권이 인정되면 거절의 합리적 이유 입증 책임은 사용자에게 있고, 추상적 사유는 부족한 사례가 다수 있습니다.
• 차별·평등 비교 — 같은 시기 다른 정년 도달자 재고용·거절 잣대가 다르다면 평등권·차별 정황으로 평가될 수 있습니다.
• 인용 시 효과 — 거절이 무효로 인정되면 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 평가될 여지가 있어, 임금상당액 + 기간제 근로 자격 회복 검토가 가능합니다.

주의: 회사가 정년 직전에 "재고용 규정 폐지" 결의를 일방 시행할 가능성이 있어, 본인 정년 시점 기준 유효한 규정·관행 자료를 보존해두는 것이 안전합니다.