시용기간 본채용 거부

아래 5가지 요건 중 다수가 충족되면 시용 본채용 기대권이 형성된 것으로 평가될 수 있습니다.

• ① 시용 근로계약서 명시 — 시용기간·평가기준·본채용 절차가 계약서에 명확히 기재되어 있다면 기대권 형성 정황이 강합니다.
• ② 평가기준의 사전 고지 — 평가표·항목·통과 점수가 시용 시작 시점에 안내됐다면 정당한 평가가 전제된 본채용 기대가 형성됩니다.
• ③ 회사의 본채용 안내 — 면접·입사 시 "정상 근무하면 본채용된다" 등 안내를 받은 정황 (이메일·문자·녹음).
• ④ 통상 근무 사실 — 시용 기간 동안 큰 결격 사유 없이 정상 근무한 사실.
• ⑤ 다른 시용자 본채용 관행 — 같은 시기 시용 동기가 대부분 본채용된 경우 합리적 기대 형성 자료.

핵심: 5가지 중 ②번 평가기준 사전 고지와 ④번 통상 근무 사실이 기본 골격이 되며, 이 두 가지만 있어도 본채용 거부의 합리적 이유 입증부담은 사용자가 집니다.

노동위 부당해고 구제신청 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 본채용 거부 통보 보존 (즉시) — 거부 사유 통보서, 평가표, 평가 면담 녹음·메일.
2. 2단계 — 평가기준 사전 고지 입증 — 시용 계약서, 사내 안내문, 입사 면접 시 안내 자료, 다른 동기 본채용 사례.
3. 3단계 — 노동위 구제신청 (거부 통보일 3개월 이내) — 부당해고 구제신청서에 본채용 기대권 형성 정황 명시.
4. 4단계 — 회사 자료 제출 요구 — 평가표 기재 사유, 평가자 평정 일관성, 다른 시용자 처분 비교.
5. 5단계 — 심문회의·판정 (60일 이내) — 인용 시 본채용된 정규직 지위 + 거부일~판정일 임금상당액.

기대권 형성 입증 + 평가 부당성 입증 두 갈래로 자료를 정리하는 것이 효율적입니다.

• 시용 근로계약서 — 시용기간·평가기준·본채용 절차 조항.
• 입사 안내문·면접 자료 — 본채용 안내 정황 입증.
• 본채용 거부 통보서·평가표 — 거부 사유와 평가 기재 내용 핵심.
• 근태기록·업무 결과물 — 통상 근무 사실 입증.
• 평가 면담 녹음·메일 — 평가자의 발언, 평가 기준 일관성 점검.
• 다른 시용자 처분 비교 자료 — 동기 본채용·거부 비율, 차별 정황.
• 사내 게시판·직원 채팅 자료 — 회사의 본채용 관행 입증.

팁: 본채용 거부일 직후 회사가 같은 자리에 신규 채용 공고를 냈다면 인력 부족이 거부 사유가 아닌 정황으로 활용 가능합니다.

근무성적 불량 주장은 객관적·구체적 자료로 뒷받침되어야만 인정될 수 있습니다.

• 평가 절차 객관성 — 사전 고지된 기준에 따라 일관되게 평가됐는지, 평가표가 사후 작성됐다면 합리적 이유로 인정받기 어려울 수 있습니다.
• 비교 가능한 동료 평가 — 같은 업무를 한 동기들의 평가와 큰 차이가 있다면 차별적 평가 정황입니다.
• 개선 기회 부여 여부 — 평가 결과를 중간에 통보하고 개선 기회를 주지 않은 채 곧바로 본채용 거부했다면 비례성 원칙 위반 소지가 있습니다.
• 육아·임신·건강 사유 결합 — 자녀 양육·임신·질병이 평가에 영향을 미친 경우 일·가정 양립 배려의무 위반으로도 다툴 수 있습니다.

주의: 시용 본채용 거부도 서면 통지 의무(근로기준법 제27조)가 적용되어 구두 통보만 했다면 그 자체로 무효 사유가 될 수 있습니다.