PIP 평가 절차 하자

A. 아래 5가지 정황 중 2~3개가 결합되면 PIP 절차 자체의 공정성·객관성이 부정될 여지가 큽니다.

• ① 평가표·평가기준 비공개 — PIP 시작 시점에 평가 항목·통과 기준이 안내되지 않았다면 사전 고지 부재 정황입니다.
• ② 평가기준 사후 변경 — PIP 진행 중 또는 종료 직전 평가기준이 추가·강화된 정황 (메일·사내공지 비교).
• ③ 동기 비교 누락 — 같은 직무 동료들의 평가 결과와 비교 없이 대상자만 단독 평가된 정황.
• ④ 개선 기회·교육 부재 — PIP 명목이지만 실제로 교육·코칭·전환배치 검토 없이 평가만 진행된 정황.
• ⑤ 처음부터 해고 기획 정황 — PIP 시작 전 인사팀 메일·회의록에서 "정리 대상"으로 분류된 자료, 같은 시기 다른 동료 다수가 PIP 후 해고된 패턴.

핵심: 5개 중 ②번 평가기준 사후변경과 ④번 개선기회 부재가 함께 입증되면 PIP가 사실상 해고예고형 운영이었다는 평가로 이어지는 사례가 있습니다.

A. 노동위원회 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — PIP 자료 보존 (즉시) — PIP 안내 문서·평가표·중간 피드백·최종 평가 통보서 모두 사본 확보.
2. 2단계 — 동기 비교 자료 수집 — 같은 직무 동료의 평가·인사평가·승급 이력. 비공식적으로라도 패턴 정리.
3. 3단계 — 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 사업장 소재지 관할 지방노동위에 신청서 + 증거 각 2부 제출.
4. 4단계 — 평가표 제출 요구 — 노동위 절차 중 회사에 평가표·평가자 평정 일관성·중간 피드백 자료 제출 요구.
5. 5단계 — 심문회의·판정 (접수일 60일 이내) — 인용 시 원직복직 + 임금상당액 또는 금전보상명령(통상 6~12개월치).

A. 평가의 공정성·객관성을 다루는 사안이라 평가 절차 전체를 재구성할 수 있는 자료가 핵심입니다.

• PIP 안내 문서·동의서 — 시작 시점, 기간, 평가항목, 통과 기준 명시 여부.
• 중간 피드백·면담 기록 — 평가자가 진행 중 어떤 피드백을 줬는지, 개선 가능성을 안내했는지.
• 최종 평가 통보서·평가표 — 항목별 점수, 평가자 코멘트, 평가 일관성.
• 동기·동료 평가 자료 — 같은 시기 평가받은 동료들의 결과 (간접 자료라도 가능).
• 인사팀·상사 메일·메신저 — PIP 시작 전 "대상자 선정" 정황, 평가 기획 자료.
• 업무 결과물 — 본인이 산출한 결과·성과 자료 (평가가 부당함을 입증하는 객관 증거).
• 교육·전환배치 거부 기록 — 회사가 개선 기회를 부여하지 않았다는 정황.

팁: 본인이 받은 PIP 메일 전체를 시간순으로 정리하면 평가기준 사후변경·중간 피드백 부재 정황을 한눈에 확인할 수 있어 노동위 심문에 유리합니다.

A. 객관 평가 주장은 평가 절차의 사전 고지·일관성·동기 비교 등 여러 측면에서 다툴 수 있습니다.

• 사회통념상 고용관계 계속 곤란 정도 여부 — 단순한 상대적 저조가 아니라 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하고 개선 가능성이 없는 정도여야 한다는 것이 법원 입장입니다.
• 평가 기준의 사전 고지·일관성 — 평가표가 사후 작성됐거나 항목이 사후 추가됐다면 객관성 결격으로 평가될 여지가 있습니다.
• 동기 비교 평정 — 같은 업무를 한 동기들과 비교해 큰 차이가 입증되지 않는다면 차별적 평가 정황입니다.
• 개선 기회·전환배치 검토 — 회사가 교육·코칭·전환배치 등 개선 기회를 충분히 부여했는지가 정당성 핵심 요소입니다.

주의: PIP 동의서에 서명했다고 하더라도 평가 절차 자체가 공정성·객관성을 갖추지 못했다면 그 결과로 한 해고는 정당한 이유로 인정되지 않을 수 있습니다.