장애 합리적 편의 미제공 해고

A. 장애인차별금지법 제10조에 따라 사용자는 업무 수행이 가능하도록 시설·장비·업무 조정 등 합리적 편의를 제공해야 합니다.

• 시설 접근성 — 이동 보조 기구 사용, 작업 공간 조정, 화장실 접근 등.
• 업무 재배치 — 장애 유형에 맞춰 담당 업무·근무 시간을 조정.
• 보조 기기·소프트웨어 — 시각·청각 장애를 위한 화면 낭독기, 보청기 등.
• 추가 휴가·유연근무 — 정기 치료를 위한 병가·재택근무 허용 등.

핵심: 사용자가 이 의무를 이행하지 않은 채 해고했다면 차별행위로 다툴 소지가 있습니다.

A. 노동위원회 부당해고 구제신청과 국가인권위원회 진정을 동시에 진행하는 것이 일반적입니다.

1. 1단계 — 증거 확보 — 편의 제공 요청 이메일·문자, 사측 거부 답변, 진단서, 장애인등록증.
2. 2단계 — 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 및 부당노동행위(해당 시) 동시 신청.
3. 3단계 — 인권위 진정 (차별행위일 1년 이내) — 장애인차별금지법 위반으로 별도 진정.
4. 4단계 — 고용노동부 진정 — 장애인고용촉진법 위반 여부 포함 진정 가능.
5. 5단계 — 민사소송 병행 검토 — 차별로 인한 손해배상 청구 (3년 소멸시효).

A. 편의 제공 없이 평가된 결과를 그대로 해고 근거로 삼는 것은 차별 소지가 있습니다.

• 편의 제공 선행 의무 — 편의를 제공한 뒤에도 업무 수행이 불가능한지를 판단해야 하며, 제공 전 해고는 순서가 뒤바뀐 것입니다.
• 장애-업무 관련성 — 장애와 직접 관련 없는 업무 능력을 이유로 들었다면 구실로 볼 소지가 있습니다.
• 비교 대상 근로자 — 장애 없는 동료와 동일 기준으로 평가됐는지 확인이 필요합니다.
• 해고 시점 인과관계 — 편의 제공 요청 직후 해고가 이루어졌다면 보복적 해고 정황으로 볼 소지가 있습니다.

팁: 편의 제공 요청 시점과 해고 통보 시점의 시간 간격이 짧을수록 인과관계 주장이 강해집니다.

A. 두 절차가 병행될 때 진술이 일치해야 합니다.

• 사실관계 통일 — 노동위와 인권위에 제출하는 사실관계·날짜·대화 내용이 일치해야 합니다.
• 증거 사본 준비 — 각 기관에 별도 제출용 사본을 충분히 준비해두는 것이 좋습니다.
• 소멸시효 관리 — 인권위 진정: 1년, 노동위 구제: 3개월, 민사: 3년 — 가장 짧은 노동위 기한이 우선입니다.
• 인권위 결정 활용 — 인권위가 차별로 인정하면 노동위·법원에서 유력한 참고자료가 됩니다.

주의: 노동위 구제신청 3개월 기한이 가장 짧으니 동시에 진행하는 것이 유리합니다.