기간제 갱신기대권 입증

아래 5가지 요건 중 다수가 충족되면 기간제 갱신기대권이 형성된 것으로 평가될 수 있습니다.

• ① 갱신 관행 형성 — 같은 직무·같은 부서에서 다수 기간제 근로자가 반복 갱신된 정황 (전체 갱신율, 회사 인사 자료).
• ② 갱신 기준의 사전 고지 — 평가 기준·갱신 요건이 계약서·취업규칙에 명시되거나 입사 시 안내된 경우.
• ③ 자동갱신·연장 조항 — 근로계약서에 "별도 합의 없으면 자동연장" 류 조항이 있는 경우 기대권 강력 정황.
• ④ 장기 근속 사실 — 2~3회 이상 갱신, 누적 근속 1~2년 이상이면 기대권 형성 정황으로 자주 평가됩니다.
• ⑤ 정상 평가·통상 근무 동향 — 갱신거절 시점까지 평가가 정상적이었고 결격 사유가 없었던 경우.

핵심: 5요건 중 ①번 갱신 관행과 ④번 근속이 기본 골격이며, ③번 자동갱신 조항이 함께 있으면 기대권 인정 가능성이 크게 올라갑니다.

노동위원회 부당해고 구제신청 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 갱신거절 통보 보존 (즉시) — 통보 메일·문자·서면, 거절 사유 명시 자료 사본 확보.
2. 2단계 — 갱신기대권 형성 자료 정리 — 과거 갱신 이력, 자동갱신 조항, 동기 갱신 사례, 평가 결과.
3. 3단계 — 노동위 구제신청 (통보일 3개월 이내) — 사업장 소재지 관할 지방노동위에 구제신청서 + 증거 각 2부 제출.
4. 4단계 — 회사 자료 제출 요구 — 갱신거절 사유의 합리성 입증책임은 사용자이므로 평가 기준·평가표·동기 비교 자료 제출 요구.
5. 5단계 — 심문회의·판정 (접수일 60일 이내) — 인용 시 갱신된 것과 동일한 근로관계 + 거절일~판정일 임금상당액 또는 금전보상명령(통상 6~12개월치).

갱신기대권은 형성 입증 + 거절 합리성 부재 입증 두 갈래로 자료를 정리하는 것이 효율적입니다.

• 역대 근로계약서 (전부) — 1차·2차·N차 계약서 모두. 자동갱신 조항·갱신 기준 조항 확인.
• 갱신거절 통보서·사유서 — 시점·사유·기재 내용.
• 취업규칙·인사평가 규정 — 평가 기준·갱신 절차 규정.
• 본인 인사평가서·근태기록 — 정상 근무·평가 동향 입증.
• 동료 갱신 사례 자료 — 같은 직무 동기·동료의 갱신 이력 (간접 자료라도 가능).
• 입사 시 안내 자료 — 면접·오리엔테이션에서 갱신·정규직 전환을 안내한 자료.
• 최근 12개월 급여명세서 — 임금상당액 산정용.

팁: 같은 부서에서 본인과 비슷한 시기에 입사한 동기들의 갱신·정규직 전환 비율이 높다면 갱신 관행 입증의 핵심 자료가 됩니다.

기간제법 형식만으로는 자유로운 갱신거절이 정당화되지 않으며, 갱신기대권이 형성됐다면 합리적 이유 입증책임은 사용자에게 있습니다.

• 입증책임 전환 — 갱신기대권이 형성됐다면 합리적 이유의 입증책임은 사용자가 부담하므로 평가 자료·갱신 기준 자료 제출 요구가 가능합니다.
• 갱신거절 = 실질해고 평가 — 갱신기대권이 인정되면 갱신거절은 부당해고와 동일한 법리가 적용되어 노동위 구제 대상이 됩니다.
• 2년 초과 = 무기계약 전환 별도 트랙 — 기간제법 제4조에 따라 2년 초과 사용 시 무기계약 근로자로 본다는 별도 다툼 트랙도 함께 검토 가능합니다.
• 차별 정황 결합 — 임신·노조활동·산재 신청 등 사유가 결합된 경우 차별·보복 해고 다툼도 함께 검토 가능합니다.

주의: 자동갱신 조항이 있는 경우라도 회사가 만료 전 거절 통보를 했다면 조항 해석이 분쟁이 될 수 있어 통보 시점·문언을 정확히 보존해두는 것이 좋습니다.