육아기 근로자 해고 대응 5가지 보호 요건

남녀고용평등법과 근로기준법은 육아기 근로자에게 아래 5가지 보호를 제공하고 있습니다.

1. 육아휴직 중 해고 금지 — 육아휴직 기간 중 해고는 절대적으로 금지됩니다(남녀고용평등법 제19조). 기간제 계약이 만료되더라도 육아휴직 중에는 원칙적으로 계약 종료가 제한됩니다
2. 복직 후 30일간 해고 금지 — 출산 후 여성은 출산 전후 휴가 종료 후 30일 동안 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조)
3. 육아기 근무시간 단축 신청 거부 불가 — 만 8세 이하(초등 2학년) 자녀가 있는 근로자는 근무시간 단축을 신청할 수 있으며, 사업주는 허용하는 것이 원칙입니다(남녀고용평등법 제19조의2)
4. 불이익 처우 금지 — 육아휴직이나 근무시간 단축을 이유로 해고, 인사 불이익, 임금 삭감 등을 하면 형사 처벌 대상이 됩니다(남녀고용평등법 제37조)
5. 사업주 배려의무 — 대법원은 육아기 근로자를 해고하거나 시용 기간 중 본채용을 거절하려면 사업주가 배려의무를 다했는지를 엄격하게 심사해야 한다고 판시했습니다

핵심: 육아기 해고는 일반 해고보다 훨씬 엄격한 기준이 적용됩니다. "업무 효율", "인력 감축" 등 경영상 사유를 들어도 배려의무를 다하지 않으면 부당해고로 검토될 수 있습니다

대법원 2019두59349 사건에서 법원은 육아기 근로자에 대한 사업주의 배려의무가 구체적으로 어떤 내용인지를 명시했습니다.

• 업무 조정 시도 — 해고 전에 근무 장소 변경, 업무 재배치, 근무시간 조정 등을 시도해야 합니다. 이런 시도 없이 바로 해고하면 배려의무 위반입니다
• 단축 근무 시간 허용 — 육아기 근무시간 단축을 신청한 경우 최대 주 15시간까지 단축이 허용되며, 사업주가 거부할 수 있는 사유는 제한적입니다
• 복직 후 동일하거나 유사한 업무 배치 — 육아휴직 복직 후 종전과 동일하거나 유사한 업무에 복귀시켜야 하며, 이를 이유 없이 거부하면 불이익 처우에 해당할 소지가 있습니다

육아기 해고 통보를 받은 직후 아래 3가지를 먼저 진행하세요.

1. 해고 통보 증거 보존: 문자, 카카오톡, 이메일, 해고 통지서 등 해고 사실을 입증하는 모든 자료를 저장하세요. 근무시간 단축 신청서, 육아휴직 신청서도 함께 보존합니다
2. 노동위원회 구제신청: 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 육아기 근로자임을 명시하고 남녀고용평등법 위반 사항을 함께 기재하세요
3. 고용노동부 진정: 남녀고용평등법 위반 여부는 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 사업주에 대한 과태료 부과 또는 형사 처벌이 가능하며, 이 기록은 손해배상 소송에도 유리하게 활용됩니다