성과급 삭감 사실상 징계

평가 결과가 임금 삭감·승진 탈락으로 이어지고 객관 기준이 없으면 실질 징계에 해당할 수 있습니다.

• 급격한 하향 — 수년 S·A등급을 받다가 한 번에 최하위로 강등.
• 절차 누락 — 평가 기준·피드백·이의제기 절차가 공개되지 않음.
• 금전 손실 규모 — 월 급여의 30~50% 삭감 등 현저한 불이익.
• 특정 근로자 타깃 — 같은 팀에서 유독 한 명만 지속 최하위 평가.

핵심: 형식이 "인사평가"라도 실질이 징계라면 징계 절차(소명기회·비례원칙)가 필요합니다.

평가 기준 공개 요구 → 소명서 제출 → 구제신청 순으로 기록을 남기세요.

1. 1단계 — 평가 기준·결과 서면 공개 요청 — 근거 규정·점수 산정 내역 요구.
2. 2단계 — 이의신청서 제출 — 사내 규정상 이의제기 기간을 놓치지 말 것.
3. 3단계 — 동료 평가·과거 기록 비교 — 동일 팀 근로자의 평가 이력으로 차별 입증.
4. 4단계 — 지노위 부당 인사처분 구제신청 — 감봉·강등 해당이면 3개월 이내 신청 가능.
5. 5단계 — 민사 임금청구 — 삭감 부분이 통상임금에 산입되는 고정 성과급이면 차액 청구.

성과급에 고정성이 있으면 일방적 삭감은 취업규칙 불이익 변경에 해당할 소지가 있습니다.

• 정기성·일률성·고정성 — 매년 일정 기준·비율로 지급되어 왔다면 임금성 인정.
• 취업규칙 변경 절차 — 불이익 변경은 과반수 근로자 동의 필요(근기법 제94조).
• 개별 동의 — 동의서 없이 성과급 체계를 변경하면 효력 흠결.
• 근로조건 저하 — 기본급은 그대로라도 실수령액 감소면 저하로 판단.

팁: 최근 3~5년 성과급 지급 이력과 산정 방식을 표로 정리하면 고정성 입증에 유리합니다.

감봉·강등은 근기법상 징계로 절차 요건과 한도가 명확합니다.

• 감봉 상한 — 근기법 제95조 — 1회 평균임금 1일분 초과·총액 월임금 1/10 초과 금지.
• 강등 — 직급·직책 하향은 중대한 불이익, 취업규칙 근거 + 절차 필요.
• 평가형 감액 — 형식은 평가라도 실질 징계라면 감봉 한도 규정 적용.
• 구제 절차 — 감봉·강등 해당이면 지노위 부당 인사처분 구제 대상.

주의: 회사가 "평가일 뿐 징계 아님"이라고 주장해도 실질 판단 원칙이 적용됩니다.