사규 위반 1회 해고 정당성

비위의 중대성·고의성·피해 규모·개선 가능성을 종합 판단합니다.

• 중대성 — 횡령·성희롱·폭력 등 사회통념상 용인 불가 행위인가.
• 고의성 — 과실인가 고의·악의적 반복인가.
• 피해 규모 — 회사·동료에 미친 실질적 손해액·업무 지장.
• 개선 가능성 — 경고·감봉 등 경한 징계로 교정 가능한지 여부.

핵심: 4개 모두 해고 수준이 아니면 "양정 과잉"으로 무효가 될 수 있습니다.

취업규칙 징계 조항과 과거 유사 사례 양정을 비교합니다.

• 취업규칙 징계 기준 — "경고·견책·감봉·정직·해고" 단계 중 해당 행위가 어디에 속하는지.
• 선례 비교 — 같은 행위로 타 직원이 경고만 받은 사례가 있으면 형평성 부정.
• 전과 없음 — 과거 징계 이력 없이 1회로 해고는 비례원칙 위반 가능성.
• 근거 판례 — 대법원 2018두51352 "징계는 사회통념상 현저히 타당성 잃지 않아야".

실체가 정당해도 절차가 빠지면 해고 자체가 무효입니다.

• 징계위원회 미개최 — 취업규칙에 징계위 규정이 있는데 생략하면 무효.
• 소명 기회 미부여 — 징계 대상자에 서면 소명 기회 3~5일 부여 필수.
• 사전 통지 부족 — 징계 사유·일시를 상당 기간 전 서면 통지.
• 위원 구성 — 인사담당 외 노조·근로자 대표 참여 규정 있으면 준수해야.

팁: 해고통지서에 "징계위 개최"만 써 있고 실제 회의록이 없으면 절차 하자 입증 가능합니다.

징계위 소명 단계부터 구제신청을 염두에 두고 증거를 남기세요.

• 소명서 작성 — 사실관계 + 경위 + 반성(있다면) + 양정 과잉 주장.
• 탄원서 — 동료·상사 탄원서 3~5건 첨부 시 감경 효과.
• 증거 녹취 — 징계위 발언·질문을 녹음(본인 참여 녹음은 합법).
• 3개월 기한 — 해고 통보일부터 지노위 신청 3개월 엄수.

주의: 소명서에 사실관계를 거짓 기재하면 별개 징계 사유가 될 수 있습니다.