시용기간 차별 평가 정규직 전환 거절

대법원 시용 법리를 종합하면 아래 4단계로 다툴 수 있습니다.

• ① 객관적·합리적 이유 존재 여부 — 시용 거부도 정당한 이유가 필요합니다. "팀 적합성 부족" 같은 추상적 표현만으로는 합리성이 인정되기 어려운 사례가 있습니다.
• ② 서면통지 요건 (근로기준법 제27조) — 시용 본계약 체결 거부 시 구체적·실질적 거부 사유를 서면으로 통지해야 하며, 통지 미흡은 효력 부정 정황입니다.
• ③ 평가의 공정성·일관성 — 같은 시기 입사 동료와의 평가 비교, 평가자 변경 여부, 평가 항목의 객관성 점검. 차별적 잣대가 적용됐다면 합리성 부재 정황입니다.
• ④ 평가 기간·기회 부여 충분성 — 시용 기간 중 업무 학습·교육 기회가 충분했는지, 중간 피드백을 통해 개선 기회가 부여됐는지 절차적 합리성 점검.

핵심: 시용 본계약 체결 거부는 "보통 해고보다는 넓게" 인정되지만 무제한이 아닙니다. 거부 사유의 추상성과 서면통지 미흡이 결합되면 가장 강력한 다툼 포인트가 됩니다.

노동위원회 부당해고 구제 공식 절차를 기준으로 보면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 시용계약·평가 자료 보존 (즉시) — 시용 근로계약서, 정규직 전환 조건, 평가서, 본계약 거부 통보서 사본 확보.
2. 2단계 — 동료·평가자 비교 자료 정리 — 같은 시기 입사한 동료의 평가·전환 여부, 평가자 동일성, 평가 기준 일관성.
3. 3단계 — 노동위 부당해고 구제신청 (거부일 3개월 이내) — 사업장 소재지 관할 지방노동위에 구제신청서 + 증거 각 2부.
4. 4단계 — 심문회의 (접수일 60일 이내) — 합리적 이유 부재 + 서면통지 미흡 + 평가 차별 + 개선 기회 미흡 4단계로 입증.
5. 5단계 — 판정 — 인용 시 원직복직(정규직 전환 효과) + 임금상당액 또는 금전보상명령 검토. 시용 종료가 아닌 정규직 신분으로의 복귀가 핵심입니다.

시용계약 정황 + 평가 비교 자료 두 갈래로 정리하면 효율적입니다.

• 시용 근로계약서·전환 조건 안내 — 시용기간·전환 기준·평가 항목 명시 여부.
• 본계약 체결 거부 통보서 — 사유의 구체성·서면 형식·송달 방식 점검.
• 평가서·평가 피드백 자료 — 중간·최종 평가 내용, 평가자 동일성.
• 업무 성과·결과물 자료 — 시용기간 중 본인 업무 결과 객관 자료.
• 같은 시기 입사 동료 비교 — 동료의 평가·전환 결과 (차별 정황 입증).
• 업무 교육·인수인계 기록 — 학습·개선 기회 부여 여부.
• 최근 시용기간 급여명세서 — 임금상당액 산정용.

팁: 시용 평가서가 본인에게 공유되지 않은 채 일방적으로 거부 결정된 사례가 많아, 평가 기준·결과의 본인 통지 여부 자체가 절차 위반 정황 자료가 됩니다.

회사 측 자주 주장과 무료 상담 기관을 정리하면 다음과 같습니다.

• "시용은 해약권 유보라 자유" 주장 반박 — 시용도 근로계약관계는 성립한 것이므로 근로기준법 제23조 정당한 이유 요건이 적용됩니다.
• "평가 결과 객관적" 주장 반박 — 평가 항목·기준·평가자가 동료와 동일한지, 평가 결과가 본인에게 사전 공유됐는지 절차 점검.
• 서면통지 형식 위반 — 서면통지가 없거나 사유가 추상적이면 그 자체로 효력 부정 정황. 메일·메신저 통보도 형식 점검 필요.
• 시용 연장 후 거부 — 시용기간을 반복 연장한 뒤 거부했다면 시용 자체의 유효성도 다툼 영역입니다.

🏛️ 무료 상담·구제 기관

• 대한법률구조공단 132 — 시용·정규직 전환 무료 상담.
• 지방노동위원회 1644-2010 — 구제신청 절차 안내.
• 고용노동부 노동포털 (labor.moel.go.kr) — 근로감독 진정 트랙.

주의: 시용 거부 통보가 구두·전화로만 이뤄졌다면 서면통지 위반으로 효력이 흔들릴 수 있어, 통보 방식·시점·내용을 즉시 메모해두는 것이 안전합니다.