지각·결근 누적 해고

Q: 취업규칙에 규정이 있으면 해고가 정당한가요?

규정에 해당하더라도 정당한 이유가 있어야 하는 영역입니다. 평가 기준·적용의 공정성을 함께 정리.

Q: 지각·결근이 많으면 당연히 해고되나요?

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단하는 영역입니다. 일수·사유와 개선 기회 부여 여부를 정리.

Q: 통상해고라며 징계 절차 없이 해고했는데요?

징계사유에 해당하면 통상해고라도 징계 절차가 부가적으로 요구될 수 있는 영역입니다. 절차 진행 기록을 확보.

Q: 평가가 불공정하면 다툴 수 있나요?

평가의 공정성·객관성이 정당성 판단의 핵심이 되는 영역입니다. 평가표·기준·동료 비교 자료를 정리.

Q: 구제신청 기한이 있나요?

해고일로부터 3개월 이내가 노동위 구제신청 기한입니다. 기한 도과 전 신속 진행 검토.

판단형

"지각과 결근이 쌓였다는 이유로 회사가 '근무성적이 불량하다'며 통상해고를 통보한 근로자입니다. 사정이 있어 늦거나 빠진 날이 있었던 건 사실이지만, 회사는 별다른 개선 기회나 경고도 없이, 징계 절차도 거치지 않은 채 곧바로 내보냈어요. 취업규칙에 '근무성적 불량 시 해고할 수 있다'는 규정이 있다는 이유만 들었는데, 그런 규정만 있으면 이렇게 쉽게 해고해도 되는 건지 납득이 가지 않습니다. 통상해고라도 정당한 이유가 필요한 건지, 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 같은 법은 해고 사유·시기의 서면통지(제27조)를 정하는 영역입니다. 판례는 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하고, 근무성적·근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없다는 취업규칙에 따른 해고는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따른 것이어야 하며 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 정당성이 인정되고, 특정 사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않더라도 사용자가 재량으로 통상해고를 택할 수 있으나 원칙적으로 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구된다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 지각·결근 누적 + 통상해고 + 절차 미준수 결합은 '정당한 이유·부가 절차' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 평가 공정성 ② 정당한 이유 ③ 통상/징계 구분 ④ 부가 절차 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 평가 ② 정당성 ③ 구분 ④ 절차 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.

1Q. 지각·결근 누적 해고 5단계 점검

A. 평가 공정성·정당한 이유·통상/징계 구분·부가 절차·노동위 구제 5단계로 점검할 수 있습니다.

① 평가 공정성 — 근무성적·근무능력 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따른 것인지.
② 정당한 이유 — 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지.
③ 통상/징계 구분 — 지각·결근이 징계해고사유인지 통상해고사유인지.
④ 부가 절차 — 통상해고 형식이라도 징계 절차가 부가적으로 요구되는지.
⑤ 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.

핵심: 판례 흐름에서 취업규칙상 해고사유에 해당하더라도 정당한 이유가 있어야 하고, 근무성적·근무능력 불량 해고는 평가의 공정성·객관성과 함께 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도일 때 정당성이 인정되는 영역. 징계사유에 해당하나 통상해고를 택한 경우 원칙적으로 징계 절차가 부가적으로 요구되는 트랙입니다.

2📌 이렇게 진행됩니다 — 구제 5단계

A. 고용노동부·노동위원회 안내 절차 흐름입니다.

1단계 — 해고 통보·근태 자료 보존 (즉시) — 해고 통보서·근태기록·취업규칙 해고규정 보존.
2단계 — 평가 공정성 정리 (1주) — 근무성적 평가 기준과 적용의 공정성·객관성 정리.
3단계 — 개선기회·부가 절차 자료 (2주) — 경고·개선기회 부여 여부와 징계 절차 부가 요구 정황 정리.
4단계 — 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.
5단계 — 절차 하자·후속 청구 정리 (병행) — 변명 기회·서면통지 등 절차 하자 정리.

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3📋 준비서류 체크리스트 — 7가지

A. 평가 공정성·정당한 이유·절차 갈래입니다.

해고 통보서 (사유·시점 명시)
취업규칙·인사규정 (해고사유·징계 절차)
근태기록 (지각·결근 일수·사유)
근무성적 평가표·평가 기준 자료
경고·개선기회 부여 기록
지각·결근 사유 소명 자료 (불가피 사정)
변명·징계 절차 진행 기록

팁: 취업규칙에 '근무성적 불량 시 해고' 규정이 있어도 정당한 이유가 필요한 영역. 평가가 공정·객관적 기준에 따랐는지, 개선 기회가 있었는지, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 정리하고, 통상해고 형식이라도 징계 절차가 부가적으로 지켜졌는지를 함께 확인하는 것이 핵심입니다.

4⚠️ 다툼 포인트 + 🏛️ 신청·상담 경로

A. 자주 발생하는 다툼과 무료 상담 기관입니다.

평가 공정성 — 근무성적 평가가 공정·객관적 기준에 따랐는지.
정당한 이유 — 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지.
개선 기회 — 경고·교육·전환배치 등 개선 기회를 부여했는지.
부가 절차 — 통상해고라도 징계 절차가 부가적으로 요구되는지.
입증책임 분담 — 해고 정당성 입증은 사용자, 평가 불공정·불가피 사정은 근로자 측 정리 필요.

🏛️ 무료 상담·신고 기관

대한법률구조공단 132
고용노동부 1350
중앙노동위원회 02-3140-9300
한국공인노무사회 02-3673-2266

📌 이렇게 진행됩니다

노동위원회 (지방·중앙) · 고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단 안내 절차를 참고하면, 다음 흐름으로 진행됩니다.

부당해고 구제신청 절차 (노동위 초심)

1
구제신청서 제출(부당해고일(계속행위는 종료일)로부터 3개월 이내)
사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청서 + 입증자료 각 2부 제출. 우편·방문·온라인.
2
신청이유서·답변서 제출
근로자: 신청이유서 + 증거 2부. 사용자: 답변서 + 증거 2부. 통상 신청 후 2주 내.
3
조사 단계(통상 1~2개월)
조사관이 양측 진술·자료 검토. 화해 권고 가능 (이 단계에서 합의 시 종결).
4
심문회의(사건 접수일로부터 60일 이내)
공익위원 3명 + 근로자위원 1 + 사용자위원 1 = 5명 합의. 양측 출석·진술·증인심문.
5
판정·명령(심문회의 후 30일 내 송달)
구제명령(원직복직·임금상당액·금전보상명령) 또는 기각. 판정서는 30일 내 발송.
6
재심 (불복 시)(판정서 송달일로부터 10일 이내)
지노위 판정 불복 시 중앙노동위원회에 재심 신청.

📋 준비서류 체크리스트

상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.

필수 자료

구제신청 기본

●구제신청서 (nlrc.go.kr 양식)
●근로계약서 사본
●해고통보서 또는 통보 입증자료 (이메일·문자·녹취록)
●급여명세서 (최근 3개월)
●사업장등록증 등 사용자 확인 자료

임금체불·퇴직금 진정

●진정서 (노동포털 양식)
●근로계약서
●급여명세서 (체불 기간)
●통장 거래내역 (지급 누락 입증)
●근로 사실 입증자료 (출근부·인사명령·이메일)
●퇴직 사실 입증 (퇴직증명서·퇴직사유서)

있으면 도움이 되는 자료

부당성 입증

●징계처분서·해고사유서
●취업규칙·단체협약 사본
●본인 인사평가·근태기록
●부당해고 정황 입증자료 (회의록·이메일·동료 진술)

재심 (중노위)

●재심신청서
●지노위 판정서 사본
●추가 증거 자료

해고예고수당 청구

●근로계약서
●해고통보서 또는 통보 입증자료
●급여명세서 (통상임금 산정용 최근 3개월)
●내용증명 발송 사본

간이대지급금

●간이대지급금 지급청구서
●체불임금등·사업주확인서 (고용노동부 발급)
●신분증 사본
●본인 명의 통장 사본

도산대지급금

●도산대지급금 지급청구서
●법원 회생개시·파산선고 결정문 또는 도산등사실인정서
●퇴직증명서·근로계약서·급여명세서
●신분증·통장 사본

⚠️ 자주 하는 실수

미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.

●3개월 시한 도과 → 구제신청 자체 각하
●5인 미만 사업장 구제신청 → 노동위 관할 아님 (민사 소송으로)
●사직서 자필 작성 후 부당해고 다툼 → '권고사직' 입증 책임 본인
●재심 신청 10일·행정소송 15일 시한 혼동
●원직복직 명령 후 출근 거부 → 이행 의무 면제 사유 없으면 임금 청구 위험

🏛️ 무료기관 · 신청 경로

아래 기관에서 절차 안내·상담을 확인하실 수 있습니다.

▸
노동위원회 (지방·중앙)
nlrc.go.kr
▸
고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단
nlrc.go.kr

상담 전화

중앙노동위원회044-202-8222지방노동위 종합민원1644-2010고용노동부 고객상담센터1350 (국번없이)근로복지공단1588-0075

본 안내는 기관 공개 절차를 정리한 것으로 법률 판단이 아닙니다. 사건마다 결과가 달라질 수 있어 구체적 사정은 변호사·전문기관 상담을 통해 검토해보시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q.취업규칙에 규정이 있으면 해고가 정당한가요?

규정에 해당하더라도 정당한 이유가 있어야 하는 영역입니다. 평가 기준·적용의 공정성을 함께 정리.

Q.지각·결근이 많으면 당연히 해고되나요?

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단하는 영역입니다. 일수·사유와 개선 기회 부여 여부를 정리.

Q.통상해고라며 징계 절차 없이 해고했는데요?

징계사유에 해당하면 통상해고라도 징계 절차가 부가적으로 요구될 수 있는 영역입니다. 절차 진행 기록을 확보.

Q.평가가 불공정하면 다툴 수 있나요?

평가의 공정성·객관성이 정당성 판단의 핵심이 되는 영역입니다. 평가표·기준·동료 비교 자료를 정리.

Q.구제신청 기한이 있나요?

해고일로부터 3개월 이내가 노동위 구제신청 기한입니다. 기한 도과 전 신속 진행 검토.