학원 종합반 강사 위임형식 근로자성 미지급 임금 청구 판단

"저는 한 입시학원과 위임계약 또는 도급계약 형식의 계약을 맺고 이른바 종합반 강사로 일해 온 사람입니다. 계약서상으로는 제가 학원에 고용된 근로자가 아니라 강의용역을 제공하는 사업자처럼 되어 있었지만, 실제 일하는 모습은 그렇지 않았습니다. 학원은 저의 출근시간과 강의시간, 강의장소를 지정하였고, 저는 학원이 정한 강의시간표에 따라 지정된 강의실에서 강의를 해야 했으며, 사실상 다른 학원에 강의를 나가기도 어려웠고 강의 외의 부수적인 업무도 수행해야 했습니다. 보수도 수강생 수나 학원의 수입 증감과는 관계없이 시간당 일정액에 정해진 강의시간 수를 곱한 금액으로 지급받았습니다. 그런데 제가 주휴수당이나 연장근로수당 등 그동안 받지 못한 임금을 요구하자, 학원은 '너는 위임계약을 맺은 사업자이지 근로기준법상 근로자가 아니므로 그런 수당을 지급할 의무가 없다'고 주장합니다. 저로서는 형식만 위임계약이었을 뿐 실질은 학원에 종속되어 임금을 받고 일한 근로자가 아닌지 의문이 듭니다. 제가 알기로, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단합니다. 그리고 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속되는지, 스스로 비품을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 근로 제공의 계속성과 전속성이 있는지 등을 종합하여 판단한다고 합니다. 특히 기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용해 마음대로 정할 여지가 크므로, 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 형식은 위임·도급이지만 실질이 임금을 목적으로 한 종속적 근로 제공이었는지, 둘째 시간표·강의실 지정, 출근·부수업무 관리, 전속성 등 종속성 표지가 인정되는지, 셋째 그렇다면 근로자로서 주휴수당·연장수당 등 미지급 임금을 청구할 수 있는지, 넷째 임금채권 소멸시효 3년이 지나기 전에 정리해야 하는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 학원 종합반 강사도 근로자성을 따져 미지급 임금·수당을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제2조는 근로자·임금의 정의를, 제43조는 임금 전액 지급을, 제49조는 임금채권 소멸시효(3년)를 정하는 영역입니다. 판례는 학원 종합반 강사가 위임·도급 형식이라도 시간표·강의실 지정과 지휘·감독 등 종속성이 인정되면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 학원 종합반 강사 + 종속관계 + 미지급 임금 결합은 '학원 종합반 강사 근로자성·종속관계·미지급 임금' 청구가 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 실질 근로자성 ② 종속성 표지 ③ 미지급 임금 청구 ④ 소멸시효 3년 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 종속성 ③ 임금청구 ④ 소멸시효 ⑤ 진정 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.