도급 형식 근로자성 임금 청구

"저는 회사와 고용계약이 아니라 형식상 도급계약이라는 이름으로 계약을 맺고 일해 온 사람입니다. 계약서의 제목은 도급계약이었지만, 막상 제가 일한 방식을 들여다보면 일반 직원과 크게 다르지 않았습니다. 회사는 제가 할 업무의 내용을 직접 정해 주었고, 회사의 취업규칙이나 복무규정 같은 것을 저에게도 적용했습니다. 업무를 수행하는 과정에서 회사는 상당한 지휘·감독을 했고, 근무시간과 근무장소도 회사가 지정해 저는 거기에 구속을 받으며 일했습니다. 제가 스스로 비품이나 작업도구를 갖추어 독립적으로 사업을 한 것도 아니고, 다른 사람을 고용해 제 일을 대신하게 한 것도 아니며, 이윤이나 손실의 위험을 제가 떠안은 것도 아니었습니다. 사실상 회사에 종속되어 임금을 받기 위해 일한 셈입니다. 그런데 제가 그동안 받지 못한 임금이나 연차휴가수당 등을 청구하려고 하니, 회사는 '우리는 너와 도급계약을 맺었을 뿐 고용계약을 맺은 것이 아니므로 너는 근로기준법상 근로자가 아니고, 따라서 임금이나 연차휴가수당을 줄 의무가 없다'고 주장합니다. 저로서는 의문입니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지가 아니라, 실제로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 그 실질에 따라 판단해야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 또 회사가 기본급이나 고정급을 정하지 않았다거나 근로소득세를 원천징수하지 않았다거나 4대보험에 가입시키지 않았다는 사정만으로 곧바로 제 근로자성을 부정할 수 있는 것인지도 궁금합니다. 그리고 만약 제가 근로자로 인정된다면, 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 따로 정하지 않은 경우 그 연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 계약 형식이 도급이어도 실질이 종속적 근로관계이면 근로자로 인정되는지, 연차휴가수당을 통상임금으로 산정해야 하는지를 따져 미지급 임금을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제2조는 근로자를 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로 정하고, 제43조는 임금 전액 지급을, 제60조는 연차유급휴가를 정하는 영역입니다. 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 하고 기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등은 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 커 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 되며, 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않은 연차휴가수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 도급 형식 + 종속적 지휘·감독 + 임금 미지급 결합은 '도급 형식 근로자성·종속관계 실질·연차수당 통상임금' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 근로자성 ② 계약 실질 ③ 종속관계 ④ 연차수당 통상임금 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 실질 ③ 종속관계 ④ 연차통상 ⑤ 청구 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.