명절상여 누락 차별

명절상여가 임금에 해당하면 본인만 누락·축소는 단순 회사 재량으로 정당화되기 어렵습니다.

• ① 정기·일률 지급 관행 — 매 설·추석마다 같은 기준으로 지급돼 왔다면 노동관행으로 임금성 인정 여지. 통상 3년 이상 반복 지급이 강한 정황입니다.
• ② 단체협약·취업규칙·운영규정 명시 — "설·추석 상여 ○○만 원 또는 통상임금 ○○%" 등 사전 산정 기준이 문서화돼 있으면 임금성 + 신뢰 보호 강화.
• ③ 동일 직급·근속자 동일 지급 — 같은 직급·근속자에게 일률 지급되어 왔다면 본인 누락은 차별 정황. 합리적 이유 없는 차별은 근로기준법 제6조 균등처우 위반.
• ④ 근로 대가성 — 회사 당기순이익 변동과 무관하게 근속·재직 사실에 비례해 지급된 정황이면 근로 대가성 강화.

핵심: "명절격려금"·"위로금" 명칭이라도 사전 산정 + 정기 + 일률 지급되어 왔다면 임금에 해당할 가능성이 높습니다. 명칭이 아닌 실질로 판단됩니다.

반대로 다음 사정이 강하면 임금성이 부정되어 청구가 어려울 수 있습니다.

• 당기순이익·경영성과 종속 — 회사 당기순이익·실적에 따라 지급 여부·금액이 결정되면 경영성과 분배로 평가될 가능성(대법원 2022다255454 취지).
• 일회성·우발적 지급 — 특정 해에만 지급된 단발성이라면 정기성·계속성 부재로 임금성 부정.
• 지급 여부 자체 회사 재량 — 운영규정에 회사가 일방 결정한다고 명시된 경우.
• 관행 미확립 — 지급 횟수가 1~2회로 적어 노동관행으로 받아들여지지 않은 경우.

팁: 본인의 명절상여가 위 4가지 임금성 인정 vs 부정 사정 중 어느 쪽이 우세한지 자료를 모아 정리하면 청구 가능성 판단이 명확해집니다.

고용노동부 임금체불 진정 + 민사 절차를 참고하면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 지급 관행·산정 기준 자료 확보 (즉시) — 단체협약·취업규칙·운영규정·과거 명절상여 지급 내역(최근 3년) 정리. 동료 지급 사실 입증 자료 함께 확보.
2. 2단계 — 본인 누락·차별 사실 정리 (즉시) — 본인 급여명세서에서 명절상여 항목 누락 확인, 동료 지급 자료와 비교 표 작성.
3. 3단계 — 회사 정정 요청 (선택) — 인사팀에 서면으로 누락·차별 사유 설명 + 정정 지급 요청. 14일 이내 회신 없으면 다음 단계로.
4. 4단계 — 노동청 진정 (3년 이내) — 노동포털(labor.moel.go.kr) 또는 관할 지방고용노동지청. 처리기간 25일(연장 가능). 시정지시 미이행 시 형사 송치(3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금).
5. 5단계 — 민사 임금 청구 (필요 시) — 본 차액 + 평균임금성 다툼 병합. 평균임금에 산입되면 퇴직금 영향까지 확장 청구 가능. 3,000만 원 이하면 소액심판으로 통상 2~3개월 판결.

• 근로계약서·단체협약·취업규칙·명절상여 운영규정
• 최근 3년 급여명세서 (명절상여 항목 추적)
• 회사의 명절상여 공지 메일·시상식 자료
• 동일 직급·근속 동료 지급 자료 (차별 입증)
• 회사의 누락·축소 사유 통보 문서·이메일
• 본인 인사평가·근속 자료 (차별 합리적 이유 부재 입증)
• 이직확인서·퇴직증명서 (퇴직자의 경우)