채권추심원 근로자성 임금 청구

"저는 자산관리회사와 채권추심업무 계약을 맺고 그 회사의 지사에서 채권추심원으로 근무해 온 사람입니다. 계약 기간은 보통 6개월로 정해져 있었고, 그 기간이 만료되면 다시 재계약을 하는 형식으로 상당 기간 계속해서 일해 왔습니다. 처음 일을 시작했을 무렵에는 회사가 사용자로서 제 업무 수행 과정 하나하나에 상당한 지휘·감독을 했습니다. 배정받은 채권의 추심 방법이나 진행 상황을 회사의 내부 전산시스템에 입력하게 하고, 각종 업무 지시와 관리 기준 설정, 실적 관리와 교육까지 회사가 직접 챙기는 방식이었습니다. 그런데 어느 시점부터 회사가 계약서 양식을 바꾸어 형식상 위임계약으로 볼 수 있는 형태로 다시 계약을 체결했고, 그 무렵부터는 회사가 사용자로서 채권추심원의 업무를 지휘·감독하던 업무 형태도 상당히 사라진 것처럼 보였습니다. 지금 와서 제가 그동안의 임금이나 퇴직금 등을 청구하려고 하니, 회사는 '우리와 너는 위임계약을 맺었을 뿐 고용계약을 맺은 것이 아니므로 너는 근로기준법상 근로자가 아니고, 따라서 임금이나 퇴직금을 지급할 의무가 없다'는 식으로 주장합니다. 저로서는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지가 아니라, 실제로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 그 실질에 따라 판단해야 한다고 들었습니다. 그렇다면 회사가 상당한 지휘·감독을 하던 초기에는 제가 근로자에 해당할 수 있는 것이 아닌지, 반대로 위임계약으로 양식을 바꾸고 지휘·감독이 사라진 이후 기간에는 근로자성이 부정될 수도 있는 것인지, 즉 같은 채권추심원이라도 시기에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있는 것인지 궁금합니다. 채권추심원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 계약 형식이 아니라 종속관계의 실질로 판단할 수 있는지, 관리 방식이 바뀐 시점 전후로 근로자성이 달라질 수 있는지를 따져 임금을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제2조는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정하고, 제43조는 임금 전액 지급을 정하는 영역입니다. 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 하고, 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서는 구체적 사실관계와 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있어 회사가 사용자로서 상당한 지휘·감독을 하던 업무 형태가 사라지고 위임계약으로 볼 수 있는 계약을 체결하고 근무한 때부터는 위임계약에 따라 업무를 수행한 것으로 보아야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 위임계약 형식 + 지휘·감독 변동 + 임금 미지급 결합은 '채권추심원 근로자성·계약 실질·관리 방식 변경 시점' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 근로자성 ② 계약 실질 ③ 종속관계 ④ 변경 시점 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 실질 ③ 종속관계 ④ 변경시점 ⑤ 청구 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.