연봉 동결 일방 통보

A. 정기 인상이 관행·규정으로 자리 잡은 사업장에서의 동결은 불이익 변경으로 다툴 여지가 있습니다.

• 호봉승급제 사업장 — 호봉표가 있고 매년 1호봉씩 자동 승급되어 왔다면 동결은 호봉상승분만큼의 임금 손실 → 불이익 변경.
• 임금협약·단체협약 인상 — 단체협약에 매년 OO% 인상이 명시되어 있다면 동결은 단체협약 위반.
• 근로계약서 인상 조항 — 개별 근로계약·연봉계약서에 매년 갱신·인상 조항이 있다면 일방 동결은 계약 위반.
• 관행상 인상 — 명시 규정이 없어도 수년간 정기 인상이 있어 왔다면 묵시적 약정으로 볼 여지가 있습니다.

핵심: 단순 인상 부재가 아니라 "정기 인상 약속이 있었는데 일방 중단"이라면 불이익 변경 절차 위반으로 다툴 여지가 큽니다.

A. 취업규칙 불이익 변경 절차 위반 + 개별 근로계약 우선 원칙 적용 시 동결 효력을 다툴 수 있습니다.

• 근로기준법 제94조 제1항 단서 — 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수(또는 노조)의 동의 필요. 동의 없는 변경은 무효.
• 개별 근로계약 우선 원칙 — 노조 동의로 취업규칙을 바꿨더라도 개별 근로계약에 더 유리한 조건이 있다면 그 사람에게는 종전 계약이 우선 적용될 여지(대법원 2018다200709).
• 강박·기망에 의한 동의 — "동의서 안 쓰면 인사 불이익"이라는 압박 동의는 강박으로 다툴 여지. 동의 자체가 무효일 수 있습니다.
• 차액 청구 가능 — 동결이 무효로 인정되면 정기 인상이 적용되지 않은 만큼의 임금 차액을 3년 시효 안에서 청구할 수 있습니다.

고용노동부 임금체불 진정 절차를 참고하면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 동의 절차 점검 (즉시) — 회사가 근로자 과반수 동의를 받았는지 확인. 동의서 양식·서명자 명단·노조 합의서 사본 요청.
2. 2단계 — 사내 이의 제기 (통보 직후) — 인사팀에 서면 이의. "근로계약상 인상 조항이 있고 개별 동의를 한 적 없다"는 점을 명시. 회신 기록 보존.
3. 3단계 — 내용증명 발송 (선택) — 무응답 시 정기 인상분 차액 청구 + 시효 중단 효과를 노린 내용증명.
4. 4단계 — 고용노동부 진정 또는 노동위 구제 (3년 이내) — 임금체불 진정(노동포털 labor.moel.go.kr) 또는 단체협약 위반 시 노동위원회 구제신청. 5인 미만 사업장도 임금체불 진정은 가능.
5. 5단계 — 민사 임금 청구 (필요 시) — 노동청 시정지시 미이행 시 민사 청구. 동결 무효 + 정기 인상분 임금 청구를 함께 주장.

⚠️ 주의: "회사 사정상 동의해달라"는 강박성 동의서에 서명하면 불리할 수 있습니다. 사정 설명을 듣더라도 즉답 회피 + 검토 후 회신 형태로 시간을 확보하세요.

• 근로계약서·연봉계약서 (인상 조항 또는 갱신 조항 확인)
• 최근 3~5년 급여명세서 (정기 인상 관행 입증)
• 취업규칙 임금·승급 조항
• 호봉표 또는 급여체계 자료
• 회사의 동결 통보 문서·이메일
• 근로자 과반수 동의서 또는 노조 합의 자료 (요청 후 수령)
• 단체협약서 (노조 가입 시)