정기상여금 평균임금 산입 임금 판단

"저는 한 회사에서 일하면서 계약 형식만 놓고 보면 고용계약이 아니라 도급계약에 가까운 형태로 일해 온 사람입니다. 그런데 실제로 일한 모습을 보면, 회사가 제 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무·인사규정 같은 것을 적용하며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 했고, 근무시간과 근무장소도 회사가 지정하여 저는 그에 구속을 받았습니다. 사실상 다른 정규 직원들과 다를 바 없이 회사에 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공해 온 것입니다. 그러던 중 제가 연차휴가수당 등 미지급 임금을 청구하려고 하니, 회사는 저를 근로기준법상 근로자가 아니라 도급을 받은 독립 사업자라는 식으로 다투고 있습니다. 제가 알기로, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지가 아니라 그 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 하고, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도상 근로자로 인정받는지 같은 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 들었습니다. 또 한 가지 다툼은 정기상여금입니다. 회사는 제가 매년 정기적으로 받아 온 상여금을 연차휴가수당이나 평균임금을 산정할 때 빼버렸는데, 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 따로 정하지 않았다면 그 연차휴가수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 한다고 알고 있습니다. 그렇다면 제 근로자성이 인정되는지를 먼저 따지고, 나아가 정기상여금이 임금에 해당하여 연차수당이나 평균임금 산정의 기초에 포함되는지를 따져, 제가 받았어야 할 미지급 임금을 청구할 수 있는 것이 아닌가 싶습니다. 제 근로자성과 정기상여금의 임금성을 따져 미지급 임금을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제2조는 근로자·임금·통상임금 개념을, 제60조는 연차유급휴가와 그 수당을 정하는 영역입니다. 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 기본급·고정급 약정 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 되며, 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않았다면 그 연차휴가수당은 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 근로자성 + 정기상여금 임금성 + 연차수당 산정 결합은 '정기상여금 임금성·근로자성·연차수당 통상임금 산정' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 근로자성 ② 상여금 임금성 ③ 평균·통상임금 산입 ④ 연차수당 산정 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 상여임금 ③ 임금산입 ④ 연차산정 ⑤ 청구 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.