인센티브 사후 취소 임금성

인센티브가 임금에 해당하면 사후 취소·감액이 단순 회사 재량으로 정당화되기 어렵습니다.

• ① 사전 산정 기준 확정 — 목표·달성률·지급률이 사전에 운영규정·이메일·공지로 명확히 정해진 경우. "달성 시 ○○만 원 지급" 같은 확정 표현은 임금성·신뢰 보호 강화.
• ② 정기·일률 지급 관행 — 매년·매분기 정기적으로 같은 기준으로 지급되어 온 경우. 노동관행으로 임금성 인정 여지(대법원 2022다255454 비교).
• ③ 근로 대가성 — 인센티브가 영업·제조 실적 등 근로의 양과 질에 직접 비례하면 근로 대가로 임금에 해당(대법원 2021다248299 취지). 경영성과 분배 성격이 약하면 임금성 강화.
• ④ 사후 변경 절차 부재 — 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자 과반수 동의가 없거나, 개별 근로자에게 사전 통지·동의 절차가 없었던 경우.

핵심: "특별격려금" "성과급" 명칭이라도 사전 산정 공식이 확정되어 있고 정기 지급되어 왔다면 임금에 해당할 가능성이 큽니다. 명칭이 아니라 실질로 판단됩니다.

반대로 다음 사정이 강하면 임금성이 부정되어 청구가 어려울 수 있습니다.

• 당기순이익·EVA 등 경영성과 종속 — 회사 당기순이익·경제적 부가가치(EVA) 같은 경영지표 발생 여부에 좌우되면 임금이 아닌 경영성과 분배로 평가될 가능성(대법원 2022다255454 취지).
• 근로 대가성 미흡 — 개인 근로의 양·질과 직접 연결되지 않고 회사 전체 실적에만 좌우되는 경우.
• 지급 여부 자체 재량 — 취업규칙·운영규정에 회사가 지급 여부를 결정한다고 명시된 경우.
• 관행 미확립 — 단발·비정기 지급으로 노동관행으로 받아들여지지 않은 경우.

팁: 본인의 인센티브가 위 4가지 임금성 인정 사정 vs 부정 사정 중 어느 쪽이 우세한지 자료를 모아 정리하면 청구 가능성 판단이 명확해집니다.

고용노동부 임금체불 진정 + 민사 절차를 참고하면 다음 흐름으로 진행됩니다.

1. 1단계 — 산정 기준 자료 확보 (즉시) — 인센티브 운영규정·공지 메일·시상식 자료·기존 지급 내역. 사전에 확정된 산정 공식·지급 약속을 입증할 자료 정리.
2. 2단계 — 변경 절차 점검 (즉시) — 취업규칙·운영규정 변경에 근로자 과반수 동의가 있었는지, 개별 통지·동의가 있었는지 확인. 절차 미이행이면 무효 주장 가능.
3. 3단계 — 차액 산출 (즉시) — 사전 기준대로라면 받았어야 할 인센티브 − 실제 수령액 = 차액. 시효 3년치 합산.
4. 4단계 — 노동청 진정 (3년 이내) — 노동포털(labor.moel.go.kr) 또는 관할 지방고용노동지청. 처리기간 25일. 시정지시 미이행 시 형사 송치(3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금).
5. 5단계 — 민사 임금 청구 (필요 시) — 본 차액 + 통상임금성·평균임금성 다툼 병합 주장. 인센티브가 임금에 해당하면 그동안의 연장·퇴직금까지 차액 확장될 가능성.

• 근로계약서·인센티브 운영규정·취업규칙
• 인센티브 산정 기준 공지 메일·시상식 자료·KPI 안내
• 분기·연간 목표 달성 입증 자료 (실적표·평가서)
• 최근 3년 급여명세서·인센티브 지급 내역
• 회사의 변경·취소 통보 문서·이메일
• 근로자 과반수 동의서 (요청 후 수령)
• 동료 직원 비교 자료 (차별 동시 주장 시)