인센티브 성과급 미지급 청구

지급의무·계속성·정기성·일정 기준이 있으면 임금으로 인정됩니다.

• 지급의무성 — 계약·취업규칙·관행으로 회사가 지급할 의무를 부담.
• 계속성 — 매년 또는 일정 주기로 반복 지급된 이력.
• 정기성 — 지급 시점이 일정하거나 예측 가능.
• 일정 기준 — 매출·평가·근속 등 객관적 지급 기준 존재.

핵심: "회사 재량"이라고 써 있어도 관행화됐다면 임금성 인정 가능합니다.

서면 근거가 없어도 과거 지급 내역이 관행을 입증합니다.

• 근로계약서 — "연간 인센티브 ○○% 지급" 문구.
• 취업규칙·성과급 규정 — 산정 공식·지급 시기·대상.
• 과거 지급내역 — 최근 3~5년 급여명세서·통장 입금 내역.
• 사내 공지·메일 — "올해도 달성 시 지급" 등 사측 표명.
• 업계 관행 — 동종 기업 유사 제도 비교 자료.

임금성 인정이 분명하면 노동청 진정, 애매하면 민사 소송이 유리합니다.

• 노동청 진정 — 임금성 인정 자료 명확할 때. 비용 없음, 조사 후 기소 가능.
• 민사 소송 — 3천만원 이하면 소액사건 약식 진행 가능. 1년 내 종결 많음.
• 소멸시효 3년 — 근기법 제49조 — 미지급일로부터 3년 내 청구.
• 지연이자 — 퇴사 후 14일 경과 시 연 20% 지연이자 가산.

팁: 재직 중 진정도 가능하지만 민사 소송은 퇴사 후가 실무상 더 편합니다.

회사는 "재량이라 안 줘도 된다"지만 관행이 확립되면 재량성은 좁아집니다.

• 3년 이상 지급 — 3년 이상 정기 지급 관행이면 규범적 효력.
• 객관적 기준 — 매출 ○○% 달성 시 ○○원 같은 계량 기준 있으면 재량 배제.
• 일률 지급 — 전 직원 또는 기준 충족자 모두에 지급되면 재량 약화.
• 근거 판례 — 대법원 2013다60807 "성과급도 계속·정기·지급의무 갖추면 임금".

주의: 회사가 "올해는 손실이라 미지급"만 주장해도 관행상 지급 의무가 있으면 임금체불입니다.