위임계약 형식 실질 종속관계 근로자성 미지급 수당 청구 판단

"저는 회사와 근로계약이 아니라 '위임계약'이라는 이름의 계약을 체결하고 일해 온 사람입니다. 계약서 제목만 보면 위임이지만, 실제로 일해 온 모습을 보면 회사가 제 업무 내용을 정하고, 정해진 시간과 장소에서 근무하도록 하며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하고, 저는 사실상 그 회사에만 전속되어 계속적으로 일하고 그 대가로 보수를 받아 왔습니다. 그런데 얼마 전 밀린 임금이나 각종 수당을 요구하자, 회사는 '너는 근로계약이 아니라 위임계약을 맺은 사람이므로 근로자가 아니고, 따라서 임금이나 법정수당을 지급할 의무가 없다'고만 합니다. 저로서는 이런 태도가 정당한 것인지 의문이 듭니다. 계약서에 적힌 형식만 위임일 뿐, 실제 일한 모습은 회사에 종속되어 근로를 제공한 근로자와 다를 바 없다고 느껴지기 때문입니다. 제가 알기로, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급·위임계약인지가 아니라, 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 합니다. 그리고 그 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속되는지, 스스로 비품·작업도구를 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 근로 제공의 계속성과 전속성이 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 합니다. 특히 기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용해 마음대로 정할 여지가 크므로, 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 형식은 위임이지만 실질이 임금을 목적으로 한 종속적 근로 제공이었는지, 둘째 업무 지정·지휘감독·시간장소 구속 등 종속성 표지가 인정되는지, 셋째 그렇다면 밀린 임금과 각종 법정수당을 청구할 수 있는지, 넷째 소멸시효 등 기한 관리에 문제가 없는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 위임계약 형식이라도 근로자성을 따져 밀린 임금·수당을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제2조는 근로자의 정의를, 제43조는 임금 전액·정기 지급 원칙을, 제56조는 연장·야간·휴일근로 가산수당을 정하는 영역입니다. 하급심 판단으로는 위임계약 형식이라도 실질이 상당한 지휘·감독을 받는 종속관계였다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 위임계약 + 실질 종속관계 + 미지급 수당 결합은 '위임계약 형식·실질 근로자성·미지급 수당' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 실질 근로자성 ② 종속성 표지 ③ 법정수당 산정 ④ 청구·시효 ⑤ 진정·소송 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 종속성 ③ 수당산정 ④ 청구시효 ⑤ 진정소송 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.