부당 갱신거절 근로 미제공 기간 2년 사용제한기간 산입 무기전환 판단

"저는 한 회사와 기간을 정한 근로계약을 체결하고 일해 온 기간제 근로자입니다. 근로계약이나 회사의 갱신 실태 등에 비추어 저에게는 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었는데, 어느 시점에 회사가 합리적 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 바람에 저는 한동안 실제로 근로를 제공하지 못하게 되었습니다. 이후 저는 그 갱신거절이 부당하다고 다투었고, 결국 갱신거절이 부당하여 효력이 없어 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 근로관계가 유지되는 것으로 정리되었습니다. 그런데 이번에는 회사가 '네가 실제로 일하지 않고 비어 있던 기간은 사용기간에서 빼야 하므로, 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않는다'고 하면서 저를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해 주지 않으려고 합니다. 저로서는 이런 계산이 정당한 것인지 의문이 듭니다. 제가 근로를 제공하지 못한 것은 제 사정 때문이 아니라 회사의 부당한 갱신거절 때문이었는데, 그 기간을 빼 버리면 부당하게 갱신을 거절한 회사가 오히려 이득을 보는 셈이기 때문입니다. 제가 알기로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조는 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서(반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 그 사유 없이 2년을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있습니다. 그리고 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하면 그 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 합니다. 이러한 기간제근로자 보호 취지와 부당한 갱신거절의 효과를 고려하면, 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 부당한 갱신거절로 근로를 제공하지 못한 기간이 있는지, 둘째 그 기간이 갱신기대권 존속 범위에서 2년 사용제한기간에 산입되는지, 셋째 그렇게 산입한 계속근로 총기간이 2년을 초과하여 무기계약으로 전환되는지, 넷째 서면통지 등 요건을 갖췄는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 부당 갱신거절로 못 일한 기간의 산입을 따져 무기전환과 부당해고를 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 기간제법 제4조는 계속근로 2년 초과 시 무기계약 전환을 정하는 영역입니다. 판례는 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 근로를 제공하지 못한 기간도 갱신기대권이 존속하는 범위에서 2년 사용제한기간에 포함된다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 부당 갱신거절 + 미제공 기간 + 무기전환 결합은 '미제공 기간·2년 사용제한기간 산입·무기전환' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 부당 갱신거절 ② 미제공 기간 산입 ③ 무기전환 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 부당갱신거절 ② 기간산입 ③ 무기전환 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.