동의 절차 없이 바뀐 사규가 기존 직원과 신입 직원에게 다르게 적용되는 순서

A. 가장 먼저 개정 전 판본과 개정 후 판본, 그리고 의견 청취나 동의 절차의 기록을 확보하는 것이 출발점입니다.

어떤 조항이 어떻게 바뀌었는지 특정되지 않으면 이후 어떤 주장도 흐릿해집니다. 취업규칙은 근로자가 열람할 수 있도록 게시하거나 갖춰 두어야 하므로, 사내망이나 인사팀을 통해 판본 교부를 서면으로 요청하고 그 요청 기록을 남겨두시는 것이 좋습니다.

• 개정 전후 판본과 개정일자·시행일자 확인
• 개정 공지문, 설명회 자료, 회람 문서 캡처
• 서명한 문서가 있다면 어떤 문구였는지 사본 확보
• 관할 노동청에 신고된 취업규칙 접수 여부 문의

취업규칙은 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 작성해 관할 노동청에 신고하도록 되어 있으므로, 신고본과 사내 게시본이 같은지 비교해보는 것도 방법입니다.

두 판본이 다르다면 그 자체가 확인이 필요한 지점이 됩니다.

요청은 구두보다 메일로 남겨두면 회신 여부 자체가 기록으로 남아 이후 설명에 도움이 됩니다.

불리한 변경에 필요한 동의는 근로자들이 서로 의견을 나눌 기회를 가진 상태에서 이루어진 집단적 의사결정이어야 한다고 봅니다. 과반수 노동조합이 있다면 그 조합의 동의가 기준이 되고, 없다면 근로자 과반수의 집단적 동의가 필요합니다.

회사가 부서별로 돌아가며 개별 서명을 받았고 그 과정에서 근로자들 사이의 토의 기회가 차단되었다면 동의 요건을 갖췄다고 보기 어렵다는 주장이 가능합니다. 서명 당시 어떤 설명을 들었는지, 거부할 수 있는 분위기였는지도 함께 정리해두세요.

• 서명 수집 방식(회람·개별 면담·설명회) 기록
• 동료들과 논의할 기회가 있었는지 진술 정리
• 과반수 노조 유무와 조합원 수 확인
• 동의서 원본의 문구와 날짜 확인

동의 여부가 애매하다면 서명 당시 함께 있었던 동료들의 기억을 정리해 진술서 형태로 남겨두는 방법도 있습니다.

동의 절차의 하자는 시간이 지날수록 확인이 어려워지므로, 기억이 남아 있을 때 정리해두는 편이 좋습니다.

동의를 얻지 못한 불리한 변경은 기득 이익이 침해되는 기존 근로자에게는 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙이 그대로 유지된다고 봅니다. 반면 변경 이후 그 조건을 받아들이고 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다고 보는 판단이 있습니다.

따라서 본인이 변경 시행일 이전 입사자인지 이후 입사자인지가 결론을 크게 좌우합니다. 근로계약서에 어떤 기준이 적혀 있었는지도 함께 확인하면 주장이 선명해집니다.

• 입사일과 규정 시행일의 선후 확인
• 근로계약서·연봉계약서에 기재된 조건 대조
• 변경으로 실제 줄어든 금액을 월별로 계산
• 같은 시기 입사자들의 적용 실태 확인

본인이 시행일 이전 입사자라면 종전 기준으로 계산한 금액과 실제 지급액의 차이를 먼저 계산해두는 것이 좋습니다.

차액이 특정되면 이후 협의나 진정에서 설명이 훨씬 간결해집니다.

계산할 때는 기본급뿐 아니라 수당과 상여까지 포함해 실제 수령액 기준으로 비교해보세요.

종전 규정이 유지된다고 볼 수 있다면 그 기준으로 계산한 금액과 실제 지급액의 차이가 미지급 임금이 됩니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 오래된 달부터 순서대로 정리하는 것이 좋고, 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 별도로 계산해봐야 합니다.

• 월별 차액 표를 만들고 합계와 시효 도래일 표시
• 회사에 산정 근거 설명을 서면으로 요청
• 합의가 어려우면 관할 고용노동청 진정 접수 검토
• 진정 결과에 따라 민사 청구 여부 판단

진정은 관할 고용노동청에 방문하거나 온라인으로 접수할 수 있고, 대리인 없이도 진행할 수 있습니다. 자료 정리가 막막하다면 대한법률구조공단 132에서 무료 상담을 먼저 받아보시는 것도 방법입니다.

진정 결과에 따라 민사 청구로 이어질 수 있으므로, 처음부터 자료를 시간 순으로 묶어두면 다시 정리하는 수고를 덜 수 있습니다.

진정 접수 시에는 요구 사항을 금액과 기간으로 특정해 적어두면 조사 진행이 빨라집니다.