하기휴가비와 각종 수당이 평균임금과 통상임금으로 갈리는 기준

A. 명칭이 아니라 근로의 대가로 지급된 것인지가 먼저이고, 지급 의무가 근로 제공과 밀접하게 연결되어 있는지를 봅니다.

계속적·정기적으로 지급되었다는 사실만으로는 부족하고, 그 지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접 관련되거나 밀접하게 연결되어야 임금으로 평가됩니다. 지급 여부가 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우된다면 단체협약이나 취업규칙에 근거가 있더라도 근로의 대가로 보기 어렵다는 흐름이 있습니다.

• 급여대장에서 항목별 지급 근거 조항을 하나씩 대조
• 지급 요건이 재직인지, 특정 사유 발생인지 구분
• 최근 3년치 지급 내역을 표로 만들어 정기성 확인

항목별 성격이 정리되면 어떤 금액이 빠졌는지 숫자로 특정할 수 있어, 이후 요청이나 진정에서 설명이 간결해집니다.

표를 만들 때는 지급월, 금액, 근거 조항, 지급 요건 네 칸으로 나누면 보기 편합니다.

근거 조항이 확인되지 않는 항목은 별도로 표시해두고, 회사에 설명을 요청한 기록과 함께 관리하세요.

휴가비는 실제 휴가를 사용한 사람에게만 지급되는 경우와, 휴가 사용 여부와 관계없이 재직자 전원에게 지급되는 경우가 섞여 있습니다. 후자라면 근로 제공과의 연결이 인정될 여지가 커지므로, 회사가 복리후생비라는 이유만으로 평균임금에서 빼둔 것이 그대로 유지된다고 보기는 어렵습니다.

따라서 실제 운용 실태를 확인하는 것이 관건입니다. 휴가를 쓰지 않은 직원에게도 지급되었는지, 중도 입사자에게 일할 계산되었는지 같은 사정이 판단 자료가 됩니다.

• 휴가 미사용자에게도 지급된 사례 확보
• 중도 입퇴사자 지급 기준 문서 확인
• 지급 공고·사내 안내문 캡처 보관

사내 규정에 지급 대상이 '재직 중인 자'로만 되어 있다면 근로 제공과의 연결을 설명하기가 비교적 수월해집니다.

반대로 특정 사유가 발생한 사람에게만 지급되었다면 성격이 달라질 수 있으니 대상자 명단을 확인해보세요.

안내문에 지급 대상과 조건이 적혀 있다면 그 문구가 성격을 판단하는 직접적인 근거가 됩니다.

통상임금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금인지로 판단합니다. 근무성적에 따라 지급액이 달라지는 생산수당처럼 고정성과 일률성이 없는 항목은 통상임금으로 보기 어렵습니다. 반대로 매월 일정액이 모든 직원에게 지급되는 본인수당 같은 항목은 통상임금에 포함된다고 볼 여지가 큽니다.

통상임금이 달라지면 연장·야간·휴일근로수당과 연차미사용수당 계산이 함께 바뀌므로, 차액이 생각보다 커지는 경우가 많습니다.

• 항목별로 정기성·일률성·고정성 세 칸 표로 체크
• 지급액이 달라진 달과 그 사유 확인
• 변경된 통상임금 기준으로 수당 차액 시산

통상임금 항목이 하나 바뀌면 과거 3년치 수당이 함께 재계산되므로, 차액 규모를 먼저 대략 계산해보고 진행 방향을 정하는 것이 좋습니다.

계산이 복잡하다면 월 단위로 나눠 순차적으로 정리해보세요.

시산 결과는 정확한 금액이 아니어도 괜찮습니다. 대략의 규모를 먼저 알아야 어느 절차를 택할지 판단할 수 있습니다.

임금채권의 소멸시효는 3년이고, 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정하며 그 청구권 역시 3년의 시효가 적용됩니다. 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간, 평균임금, 지급률은 특별한 사정이 없으면 퇴직 당시를 기준으로 봅니다.

• 최근 3년치 급여명세서와 연간 지급 내역서
• 취업규칙·단체협약의 수당 관련 조항 사본
• 퇴직금 정산서와 회사가 사용한 산정 기초 자료
• 근로계약서와 연봉계약서 각 연도분

먼저 회사에 산정 내역 설명을 서면으로 요청해 답변을 남기고, 조정이 어렵다면 관할 고용노동청 진정이나 민사 청구를 검토해볼 수 있습니다. 비용이 부담된다면 대한법률구조공단 132 상담을 이용해보셔도 좋습니다.

요청과 협의 과정은 가능한 한 서면으로 남겨두면 이후 절차에서 경위를 설명하기가 훨씬 수월해집니다.

진정을 접수하면 근로감독관이 사실관계를 확인하는 절차가 진행되므로, 자료는 항목별로 나눠 제출하는 편이 좋습니다.