한 사업장 안에서 소속·직군별로 다른 퇴직급여 기준을 적용받은 경우 차등 여부 확인

같은 회사 이름으로 입사했는데 본사 직원들은 사규에 따라 근속연수에 가중치가 붙는 계산식을 적용받고, 현장이나 해외 사업 인력으로 채용된 사람들은 입사할 때 따로 서명한 근로계약서 한 장에 따라 기본 계산식만 적용받는 경우가 있습니다. 퇴직 시점에 정산서를 받아 보고서야 같은 근속연수인데 금액 산정 방식이 다르다는 사실을 알게 되고, 인사팀에 물어보면 '직군이 다르니 적용 규정도 다르다', '입사할 때 계약서에 동의하지 않았느냐'는 답만 돌아옵니다. 취업규칙을 열람하려 해도 '해당 직군에는 적용되지 않는 문서'라는 설명이 붙어 확인이 어렵고, 어디까지가 정당한 직군 구분이고 어디부터가 차별인지 스스로 판단하기 어려워 답답함이 쌓이게 됩니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제2항은 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정 방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 안 된다고 정하고 있고, 같은 법 제8조는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록, 제9조는 퇴직일부터 14일 이내에 지급하도록 규정합니다. 근로기준법 제93조는 취업규칙 작성·신고 의무를, 제94조 제1항은 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 과반수의 동의를 받도록 정하고 있습니다. 법원은 여기서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상 일체를 이루는 기업체 그 자체를 뜻한다고 보아, 국내 사업장과 해외 사업장을 분리해 별개의 사업으로 다루기 어렵다는 판단을 보여 왔습니다. 또한 취업규칙은 명칭을 불문하고 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이에 해당하므로, 특정 직군에만 적용되는 개별 근로계약서도 실질적으로 취업규칙의 성질을 가질 수 있다고 정리해 왔습니다. 그 결과 하나의 사업 안에서 직군에 따라 서로 다른 산정 방식을 두었다면 차등 제도를 설정한 경우로 평가될 여지가 생깁니다. 그래서 확인은 두 갈래로 진행됩니다. 하나는 두 조직이 경영상 일체를 이루는 하나의 사업인지부터 따져 보는 트랙이고, 다른 하나는 본인에게 적용된 계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당하는지, 그 내용이 근로자 집단의 동의를 거쳤는지 확인하는 트랙입니다. 금액 차이가 확인되더라도 결과를 미리 단정하기보다 시효 관리가 먼저인데, 퇴직급여 청구권 소멸시효는 3년, 임금채권 소멸시효도 3년(근로기준법 제49조)이라 계산 기산점을 정리해 두는 편이 안전합니다. 지금은 근로계약서 원본, 사내 취업규칙과 퇴직급여 규정, 정산서와 급여명세서, 직군별 적용 문서의 차이를 보여 주는 자료를 모아 두는 편이 좋고, 자료가 정리되면 진정과 청구 중 어느 절차부터 밟을지 차분히 검토해볼 수 있습니다.