단체협약 불리 개정 취업규칙 유리조건 적용 배제 면직기준 근로제공의무 정당화 판단

오래 다닌 직장에서 어느 날 노동조합과 회사가 단체협약을 새로 고쳤다는 소식을 듣습니다. 그런데 바뀐 내용을 보니 예전 취업규칙보다 면직·징계 기준이 오히려 근로자에게 불리해져 있고, 곧이어 그 새 기준을 근거로 면직 대상이 되면 '노조가 우리한테 불리하게 합의한 게 효력이 있나', '예전 취업규칙이 더 유리한데 그걸 적용해 달라고 할 수는 없나' 하는 의문이 쏟아집니다. 내 근로조건이 내 동의도 없이 단체협약 한 장으로 나빠질 수 있다는 사실 자체가 억울하게 느껴지죠. 여기서 핵심은 '단체협약과 취업규칙의 관계', 그리고 '유리조건 우선의 원칙이 어디까지 적용되는가'입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙·근로계약 부분은 무효로 하고, 무효가 된 부분은 단체협약 기준에 따르도록 정하고 있습니다. 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 유리하게 바꾸는 단체협약뿐 아니라 불리하게 바꾸는 단체협약도 체결할 수 있고, 그 개정이 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노사 합의를 무효로 보기는 어렵다고 봅니다. 실제 법원은, 면직기준에 관해 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 개정된 단체협약에는 취업규칙상의 유리한 조건 적용을 배제하고 개정 협약이 우선 적용된다는 합의가 당연히 포함된 것으로 보아야 하므로, 취업규칙상 면직기준의 적용은 배제된다고 판단한 사례가 있습니다. 또한 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하려면 사용자의 사전·사후 승인이 필요하고, 근로자의 일방적 통지만으로 근로제공의무 불이행이 정당화되지는 않는다고 정리했습니다. 즉 단체협약 개정만을 이유로 무조건 무효를 주장하기는 어렵지만, 그 개정이 현저히 합리성을 잃었는지, 면직 사유에 실제로 해당하는지, 결근·근로제공 중단에 회사의 승인이 있었는지 등은 여전히 다툴 수 있는 지점입니다. 대응 트랙은 두 갈래로, 하나는 개정 단체협약의 합리성과 적용 범위를 따지는 것이고, 다른 하나는 면직 사유의 존재와 절차의 정당성을 다투는 것입니다. 지금 단계에서는 개정 전후 단체협약과 취업규칙, 면직 통지서, 결근·근로제공 관련 승인 여부를 보여 주는 자료를 시간순으로 모아 두는 것이 좋습니다. 특히 단체협약이 언제, 어떤 절차로 개정됐는지, 그 개정 과정에서 조합원들의 의견이 어떻게 반영됐는지를 보여 주는 회의록이나 공고문이 있으면, 개정이 현저히 합리성을 잃었는지 다툴 때 중요한 근거가 됩니다. 또한 면직의 계기가 된 결근이나 근로제공 중단이 있었다면, 그것이 회사의 승인이나 사후 양해 아래 이루어진 것인지 아니면 근로자의 일방적 통지에 그친 것인지에 따라 정당화 여부가 달라지므로 관련 문자·메일·복무기록을 함께 챙겨 두는 것이 좋습니다. 아래에서 단체협약 개정과 면직기준을 둘러싼 점검 순서를 단계별로 검토해볼 수 있습니다.