퇴사하고 몇 달 지나 예전 동료에게서 임금이 몇 퍼센트 올랐고 지난해분까지 소급해서 지급됐다는 이야기를 듣게 되면, 나도 그 기간에 똑같이 일했는데 왜 빠졌을까 하는 생각이 먼저 들 수밖에 없습니다. 회사에 물어보면 재직자만 대상이라는 짧은 답만 돌아오고, 노동조합에 문의해도 협약 대상이 아니라는 설명뿐이라면 어디에 근거를 두고 다퉈야 할지 막막해집니다. 같은 시기에 일한 몫인데 기준이 무엇인지부터 알고 싶으실 거예요. 액수가 크지 않더라도 이유를 모른 채 넘어가면 계속 마음에 남기 마련입니다. 우선 기준이 어떻게 나뉘는지부터 정리해두면 판단이 쉬워집니다.
이 문제의 출발점은 단체협약이나 중재재정이 누구에게 효력을 미치는가입니다. 노동조합이 사용자 측과 기존 임금이나 근로시간 같은 근로조건 기준에 관해 소급해서 동의하거나 승인하는 내용의 협약을 체결한 경우, 그 효력은 협약이 시행된 이후 그 사업체에 종사하면서 협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에게 생기는 것으로 다뤄져 왔습니다. 협약 체결 이전에 이미 퇴직한 사람에게는 그런 효력이 생길 여지가 없다고 본 흐름이 있고, 근로조건이 유리하게 바뀐 경우라도 다르지 않다고 정리돼 있습니다. 회사가 인심을 쓰지 않아서가 아니라 협약의 효력 범위 문제라는 점을 먼저 이해해두면 다음 단계 판단이 쉬워집니다.
중재재정 역시 단체협약과 같은 효력을 갖는 것으로 보아 같은 법리가 그대로 적용된다고 본 사례가 있습니다. 반면 이미 확정돼 있던 임금 조항은 다른 이야기입니다. 단체협약이 실효됐더라도 임금이나 퇴직급여, 근로시간처럼 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그 협약을 적용받던 근로자의 근로계약 내용으로 남아 새로운 협약이나 취업규칙이 만들어지거나 개별 동의가 있기 전까지 계속 규율한다고 다뤄집니다. 그래서 무엇이 새로 생긴 권리이고 무엇이 이미 있던 권리인지 구분하는 작업이 핵심입니다. 전자는 대상에서 빠질 수 있어도 후자는 별도로 청구를 검토해볼 여지가 남습니다.
이 글은 퇴사 이후 소급 인상 소식을 듣고 청구 가능성을 가늠해보려는 분들을 위해, 적용 대상이 갈리는 기준과 확인할 자료를 정리한 페이지입니다. 협약 체결 시점과 퇴직일의 관계, 이미 근로계약 내용이 된 부분의 청구, 임금채권 시효 관리, 준비 자료 순서로 짚어보겠습니다. 결론은 협약 문구와 사업장 사정에 따라 달라질 수 있으니, 아래 내용은 확인 순서를 잡는 참고 자료로 활용해주세요. 자료만 정리해두어도 상담에서 얻는 답이 훨씬 구체적이 됩니다.
1퇴직일과 협약 체결일, 어느 쪽이 먼저인가요
A. 소급 인상 합의가 있기 전에 이미 퇴직했는지가 1차 갈림길입니다.
소급 조항은 과거 기간을 정산해주는 것처럼 보이지만, 법적으로는 협약 시행 이후 적용받게 될 사람에게 효력이 생기는 구조로 다뤄져 왔습니다. 그래서 체결 시점 이전에 근로관계가 끝났다면 그 효력이 미치지 않는다고 본 사례가 있습니다.
- 근로관계 종료일이 언제인지 사직서와 이직확인서로 확정해두세요
- 단체협약이나 중재재정의 체결일 또는 확정일을 확인해두세요
- 협약 문구에 퇴직자 포함 여부가 명시돼 있는지 원문을 읽어두세요
- 회사가 실제로 퇴직자 일부에게 지급한 사례가 있는지 알아두세요
협약에 퇴직자도 대상으로 한다는 문구가 있다면 평가가 달라질 수 있으니 문구 자체를 확보하는 것이 중요합니다. 노동조합 게시물이나 사내 공지에 남아 있는 경우가 많습니다.
회사가 대상 기준을 어떻게 설명했는지도 문자나 메일로 남겨두면 이후 확인에 도움이 됩니다. 구두 답변만 있었다면 날짜와 내용을 메모해두세요.
2이미 근로계약 내용이 된 부분은 다르게 봅니다
새로 합의된 인상분과 달리, 이전 협약에서 이미 정해져 있던 임금 조건은 성격이 다릅니다. 협약이 실효됐더라도 임금과 근로시간 같은 개별 근로조건 부분은 근로계약의 내용으로 남아 계속 적용된다고 다뤄지는 흐름입니다.
그래서 새 협약이 늦게 체결되는 바람에 기존 협약의 임금 조항을 1년 넘게 적용받는 결과가 되었더라도, 그 사정만으로 곧바로 문제가 된다고 보기는 어렵다고 판단된 예가 있습니다. 재직 중 못 받은 부분이 있다면 이 갈래로 청구를 검토해볼 수 있습니다.
- 재직 기간에 적용되던 협약 조항과 실제 지급액을 대조해두세요
- 협약 실효 시점 이후에도 같은 기준으로 지급됐는지 확인해두세요
- 미지급 항목이 있다면 월별로 금액을 계산해두세요
이 부분은 소급 인상과 별개의 청구이므로, 두 갈래를 섞지 말고 나눠 정리해두는 편이 좋습니다. 표를 만들 때도 항목별로 근거를 함께 적어두면 이후 설명이 수월합니다.
계산이 어렵다면 최근 1년치부터 먼저 정리해보세요.
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AI 무료 상담 시작 →3청구를 검토한다면 시효부터 확인해두세요
임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 시간이 지날수록 청구 가능한 구간이 줄어드는 구조입니다. 소급 인상 소식을 뒤늦게 들은 경우에는 이미 일부 구간이 지나 있을 수 있어 확인이 급합니다.
퇴직급여는 근로자퇴직급여 보장법에 따른 기준으로 따로 계산해두는 것이 좋습니다. 평균임금 산정에 포함되는 항목이 달라지면 정산 금액도 달라질 수 있습니다.
- 퇴직일 기준으로 3년을 거슬러 올라간 시점을 표시해두세요
- 월별 미지급 추정액을 표로 정리해두세요
- 회사에 문의한 날짜와 답변 내용을 기록해두세요
- 관할 고용노동청 진정 절차도 함께 검토해볼 수 있습니다
진정과 소송은 성격이 다르니 금액과 자료 상태를 보고 정하시면 됩니다. 시효가 임박했다면 접수 시점을 앞당기는 방안을 먼저 검토해볼 수 있습니다.
기록해둔 문의 날짜는 시효를 설명할 때 근거로 쓰일 수 있습니다. 회신이 늦어졌다면 그 경위도 함께 적어두시면 좋습니다.
4준비해두면 좋은 자료 목록
퇴사 후에는 사내 자료 접근이 어려워지므로, 남아 있는 서류부터 모아두는 편이 안전합니다. 협약 원문은 노동조합이나 사업장 게시를 통해 확인할 수 있는 경우가 있습니다.
- 근로계약서와 사직서, 이직확인서
- 재직 기간 전체의 급여명세서와 원천징수영수증
- 단체협약·중재재정 원문과 체결일이 확인되는 자료
- 퇴직금 산정 내역서와 지급 명세
- 회사·노동조합과 주고받은 문의 기록
자료 정리가 막막하다면 고용노동부 고객상담센터(1350)나 대한법률구조공단(132)에서 무료 상담을 받아보는 것도 방법입니다. 상담 전에 퇴직일과 협약 체결일만 정확히 적어가도 방향을 잡기 쉬워집니다.
서류가 일부만 남아 있어도 시작할 수 있으니, 있는 것부터 목록으로 만들어두세요. 회사에 보관 자료 제공을 요청해보는 방법도 함께 검토해볼 수 있습니다.
목록만 있어도 상담 시간이 크게 줄어듭니다. 협약 원문은 노동조합 사무실에서 열람을 요청해볼 수 있습니다.
관련 판례 참고
실제로 이런 판례가 있었어요
98다13747(대법원, 2000.06.09 선고) 사건에서 법원은 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 정하는 기준에 관해 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 효력은 협약 시행 이후 그 사업체에 종사하며 협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에게만 생기고, 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 그러한 효력이 생길 여지가 없으며 근로조건이 유리하게 변경된 경우라도 다르지 않다고 판시했습니다. 중재재정도 단체협약과 같은 효력을 가지므로 같은 법리가 그대로 적용된다고 보았습니다. 또한 협약이 실효돼도 임금·퇴직금·근로시간 등 개별 근로조건 부분은 근로계약의 내용으로 남아 계속 규율한다고 판단했습니다. 새 협약 체결이 늦어져 기존 임금 조항을 1년 넘게 적용받는 결과가 됐더라도 그 사정만으로 문제되는 것은 아니라고 보았습니다.
퇴직일과 협약 체결일의 선후를 먼저 확정해두는 것이 검토의 출발점입니다.
📌 이렇게 진행됩니다
고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단 안내 절차를 참고하면, 다음 흐름으로 진행됩니다.
임금체불 진정 신고 절차
- 1
진정 또는 고소 선택(퇴직 후 3년 이내 (임금채권 소멸시효))
진정 = 밀린 임금 지급 요구 / 고소 = 사업주 처벌 요구. 둘 다 동시 가능. 진정이 일반적이고 합의 시 고소로 전환 가능.
- 2
노동포털 온라인 접수 또는 관할 지방관서 방문(즉시)
labor.moel.go.kr 에서 진정서 작성·제출. 또는 사업장 소재지 관할 고용노동지청 고객지원실 방문.
- 3
근로감독관 배정·조사(처리기간 25일 (토·공휴일 제외, 2차에 걸쳐 연장 가능))
신고 후 약 1~2주 내 담당 근로감독관 배정. 신고인·피신고인 모두 출석 요구. 통상 3회 이내 출석.
- 4
법위반 확인 시 시정지시(시정지시 후 14일)
체불 사실 확인 시 사업주에게 14일 내 지급 명령. 지급 시 사건 종결.
- 5
미이행 시 형사입건·송치(송치 후 검찰 처분)
사업주가 시정지시 미이행 시 형사입건 → 검찰 송치 (약 2개월, 연장 가능). 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금.
📋 준비서류 체크리스트
상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.
📋 준비서류 체크리스트
상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.
필수 자료
임금체불·퇴직금 진정
- ●진정서 (노동포털 양식)
- ●근로계약서
- ●급여명세서 (체불 기간)
- ●통장 거래내역 (지급 누락 입증)
- ●근로 사실 입증자료 (출근부·인사명령·이메일)
- ●퇴직 사실 입증 (퇴직증명서·퇴직사유서)
있으면 도움이 되는 자료
해고예고수당 청구
- ●근로계약서
- ●해고통보서 또는 통보 입증자료
- ●급여명세서 (통상임금 산정용 최근 3개월)
- ●내용증명 발송 사본
간이대지급금
- ●간이대지급금 지급청구서
- ●체불임금등·사업주확인서 (고용노동부 발급)
- ●신분증 사본
- ●본인 명의 통장 사본
도산대지급금
- ●도산대지급금 지급청구서
- ●법원 회생개시·파산선고 결정문 또는 도산등사실인정서
- ●퇴직증명서·근로계약서·급여명세서
- ●신분증·통장 사본
⚠️ 자주 하는 실수
미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.
⚠️ 자주 하는 실수
미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.
- ●퇴직 후 3년 도과 시 임금채권 소멸 → 시효 임박 시 즉시 진정
- ●구두 합의로 분할납부 → 미지급 시 추가 진정 필요. 반드시 서면
- ●진정 후 협상으로 합의 시 고소 미취하 → 형사 절차 자동 진행
- ●해고예고수당과 부당해고 구제(노동위)를 혼동 → 별개 절차, 병행 가능
- ●간이/도산대지급금 신청 전 체불확인서 미발급 → 신청 자체 불가
🏛️ 무료기관 · 신청 경로
아래 기관에서 절차 안내·상담을 확인하실 수 있습니다.
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- ▸
고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단
labor.moel.go.kr
상담 전화
고용노동부 고객상담센터1350 (국번없이)근로복지공단1588-0075
본 안내는 기관 공개 절차를 정리한 것으로 법률 판단이 아닙니다. 사건마다 결과가 달라질 수 있어 구체적 사정은 변호사·전문기관 상담을 통해 검토해보시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
Q.같은 기간 일했는데 왜 소급 인상 대상에서 빠지나요?
소급 조항은 과거 정산처럼 보이지만 협약 시행 이후 적용받을 사람에게 효력이 생기는 구조로 다뤄져 왔습니다. 그래서 체결 전 퇴직 여부가 1차 기준이 되고, 협약 문구에 예외가 있는지도 함께 확인이 필요합니다.
Q.협약에 퇴직자도 포함한다고 적혀 있으면 달라지나요?
문구가 명시돼 있다면 그에 따라 평가가 달라질 여지가 있습니다. 협약 원문을 확보해 대상 범위와 지급 기준일이 어떻게 적혀 있는지 그대로 확인해두시고, 회사의 실제 지급 사례도 함께 알아두면 도움이 됩니다.
Q.중재재정도 단체협약과 같게 보나요?
중재재정은 단체협약과 같은 효력을 갖는 것으로 보아 같은 법리가 적용된다고 판단된 예가 있습니다. 확정일이 언제인지, 그 시점에 재직 중이었는지를 함께 정리해두시면 도움이 됩니다.
Q.재직 중 못 받은 임금은 별개로 청구할 수 있나요?
이미 근로계약 내용이 된 조건에 따른 미지급분은 다른 갈래로 검토해볼 수 있습니다. 재직 기간에 적용되던 협약 조항과 실제 지급액을 월별로 대조해 차액을 계산해두시면 준비가 수월합니다.
Q.퇴직금도 다시 계산해야 하나요?
임금 항목이 달라지면 평균임금 산정에 영향이 갈 수 있습니다. 퇴직급여는 근로자퇴직급여 보장법 기준으로 별도 계산해두고, 지급 명세와 산정 내역서를 함께 확보해두시는 편이 좋습니다.
Q.지금이라도 청구가 가능한 시기인지 어떻게 보나요?
임금채권 소멸시효는 3년이므로 퇴직일 기준으로 거슬러 올라가 남은 구간을 먼저 확인해야 합니다. 시효가 임박했다면 진정이나 소송 접수 시점을 앞당기는 방안을 검토해볼 수 있습니다.
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AI 무료 상담 시작 →📌 이 글을 읽은 분이 함께 본 글
- ▸회사가 정기적으로 주는 상여금이 있는데, 연장·야간수당이나 퇴직금을 계산할 때는 그 상여금을 통상임금에서 빼버려요. 노사가 그렇게 합의했다는데, 정기적으로 받는 상여금이면 통상임금에 넣어야 하는 것 아닌가요? 추가 수당을 다툴 수 있나요?
- ▸포괄임금제라 야근을 해도 따로 연장수당을 못 받았어요. 그런데 받은 임금을 시간으로 따져보니 최저임금에도 못 미치는 것 같습니다. 이런 포괄임금계약도 유효한 건가요?
- ▸저는 관련 법령에 따라 임직원 보수를 주무장관이 정한 기준에 맞춰 정하도록 되어 있는 공공성 있는 특수법인에서 일하고 있어요. 그런데 몇 년 전 노동조합과 사측이 단체협약으로 보수를 종전보다 인상하기로 합의했고, 저는 그때부터 인상된 급여를 기대했어요. 그런데 회사는 이 인상 합의가 주무장관 승인을 받지 않아 효력이 없다며 인상분을 지급하지 않고 있어요. 승인을 받지 않은 보수인상 약정은 정말 무효인가요? 그렇다면 저는 인상분을 아예 받을 수 없는 건가요?
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- ▸해고근로자회사가 제가 일하던 부서를 자동화로 없앤다며 그 부서 직원들만 해고했어요. 회사 전체가 문을 닫는 것도 아닌데 "부서가 사라졌으니 어쩔 수 없다"고만 합니다. 일부 부서만 없앤 해고도 정리해고 요건을 갖춰야 하는 건지, 정당성은 누가 증명하는지 다툴 수 있나요?
- ▸해고근로자노조 동의 없이 낸 인사발령, 무효로 다툴 수 있나요?
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- 저는 휴일에 일했는데 회사가 가산수당을 주는 대신 다른 날 쉬게 하는 '대체휴무'로 갈음하거나, 산정 기초가 되는 통상임금을 낮게 잡아 수당을 적게 준 근로자예요. 그런데 휴일근로 가산수당의 산정 기초가 되는 통상임금은 명칭이 아니라 실질로 판단해야 하고, 적법한 휴일대체 요건을 갖추지 못한 채 한 약정은 효력을 인정받기 어렵다고 들었어요. 또 최저임금이나 법정수당을 회피하려는 형식적 약정은 무효로 볼 수 있다고 해요. 휴일근로 가산수당의 통상임금 기초 산정과 대체휴무 약정의 효력을 따져 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 야간이나 휴일에 일을 많이 했는데 회사가 가산수당을 제대로 안 줍니다. 알고 보니 실제 근무는 그대로인데 계약·임금협정상 소정근로시간만 짧게 정해 놓아 시급을 부풀리고 수당을 적게 계산한 것 같아요. 실제와 동떨어진 소정근로시간 합의가 그대로 유효한 건지, 덜 받은 야간·휴일 가산수당을 다시 따져 청구할 수 있나요?
- 저는 밤 10시부터 새벽 6시 사이 야간에 근로했는데도 야간근로 가산수당을 제대로 받지 못하거나, 회사가 저를 근로자가 아니라 도급·위탁이라며 수당 자체를 안 준 근로자예요. 그런데 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 아니라 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지로 판단하고, 연차휴가수당 등은 산정 기준을 정하지 않았다면 통상임금을 기초로 산정한다고 들었어요. 또 휴일은 대체휴가일로 정할 수 없다고도 해요. 야간근로 가산수당의 통상임금 기초 산정과 차액을 따져 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 정해진 교대표에 따라 밤 시간대에 고정으로 야간근무를 해 온 근로자예요. 그런데 급여를 따져 보니 야간근로에 대한 가산수당이 제대로 반영되지 않은 것 같아요. 회사는 '월급에 다 들어있다'지만, 저는 실제 야간근로 시간과 통상임금 기준으로 받을 게 더 있는 것 같아요. 그런데 야간근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산해야 하고, 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지는 명칭이 아니라 정기·일률·고정 지급 여부라는 실질로 판단한다고 들었어요. 고정 야간교대 야간수당이 법정 기준에 미달했는지를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 버스 운전 일을 하는데 회사가 '법정 제수당을 포함한 포괄역산 방식'이라며 노선수당 하나로 연장·야간·휴일수당을 다 퉁쳐 왔어요. 그런데 임금협정을 보면 휴일근로수당은 노선수당과 따로 지급한다고 돼 있습니다. 이런 포괄임금 약정이 유효한지, 휴일근로수당까지 포괄됐다고 볼 수 있는지, 미지급분을 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 정해진 근무시간을 넘겨 야간·연장 근로를 했는데도 가산수당을 제대로 받지 못한 근로자예요. 회사는 임금협정에서 소정근로시간을 짧게 정해 시간당 임금을 계산하기 때문에 문제없다고 하지만, 실제 일한 시간과 비교하면 그 소정근로시간이 너무 짧아 형식에 불과한 것 같아요. 그렇게 강행법규를 잠탈할 의도로 실제 근무형태 변경 없이 소정근로시간만 줄이기로 한 합의는 무효이고, 유효한 소정근로시간을 다시 확정해 시간당 임금과 가산수당을 따져야 한다고 들었어요. 야간 가산수당 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 근무일마다 '실비변상' 명목으로 정해진 금액을 받았는데, 회사가 이건 임금이 아니라며 통상임금에서 빼요. 통상임금에 넣어 다시 계산할 수 있나요?
- 택시기사인데, 회사가 사납금제에서 고정급이 최저임금에 못 미치는 걸 피하려고 실제 근무는 그대로면서 소정근로시간만 짧게 줄이는 합의를 노조와 맺어 시급을 높게 보이게 했어요. 신설 회사라 처음부터 소정근로시간을 짧게 정했다고도 합니다. 실제 근무시간과 동떨어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효인지, 최저임금 미달 차액을 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 휴일에 출근해 일했는데도 휴일근로 가산수당을 제대로 받지 못한 근로자예요. 회사는 정기상여금 같은 임금을 통상임금에서 빼고 가산수당을 계산하거나, 노사합의로 상여금을 통상임금에서 제외했다고 해요. 그런데 정기적·일률적·고정적으로 지급된 상여금이라면 통상임금에 포함될 수 있고, 통상임금에 속하는 임금을 빼기로 한 노사합의는 그 부분이 무효라고 들었어요. 그렇게 통상임금을 다시 산정하면 휴일근로 가산수당이 늘어 차액이 생길 수 있다고 해요. 휴일근로 가산수당의 통상임금 산정과 차액을 따져 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 같은 회사인데 파견직군만 퇴직급여 계산이 다른 게 맞나요?
- 저는 정기상여금을 받으며 야간·휴일근로도 자주 했는데, 회사가 그 상여금을 통상임금에서 빼고 가산수당을 계산해서 야간·휴일 가산수당이 적게 나왔어요. 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의했다고는 하지만, 그런 합의가 정말 유효한지 의문이에요. 정기상여금이 통상임금에 포함된다면 그것을 기초로 야간·휴일 가산수당을 다시 계산해 차액을 청구할 여지가 있는지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 직원 동의 없이 퇴직금 지급률을 낮춘 규정도 그대로 적용되나요?
- 성과급도 통상임금에 들어가나요?
- 휴일에 출근해 일했는데 회사가 가산수당을 제대로 안 줬어요. 일당제라 어떻게 계산되는지도 헷갈리고, 주휴수당까지 섞여 있어 통상임금 계산이 맞는지 의문입니다. 휴일근로수당을 받을 수 있나요?
- 교대로 밤늦게까지 일하고 휴일에도 자주 나갔는데, 회사는 "노선수당에 다 포함됐다"며 야간·휴일 가산수당을 따로 안 줍니다. 휴일근로수당은 그동안 별도로 받아 왔는데, 이런 경우에도 포괄임금이라며 가산수당을 안 주는 게 맞는지 다툴 수 있나요?
- 밤 10시 이후 늦은 시간까지 일하는 날이 많은데 회사가 야간 가산수당을 따로 안 줬어요. 게다가 최저임금에 주휴수당까지 끼워 계산하는 것 같은데, 이렇게 받는 게 맞는지 다툴 수 있나요?
- 저는 연차휴가를 다 쓰지 못하고 남긴 채 퇴직했는데 회사가 연차 미사용수당을 제대로 주지 않았어요. 게다가 정기상여금을 통상임금에서 빼고 계산해 수당이 적게 나온 것 같아요. 정기상여금이 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다면 통상임금에 해당하고, 이를 제외하기로 한 노사합의는 무효라고 들었어요. 그렇다면 통상임금을 다시 정해 연차 미사용수당을 산정하면 차액이 생길 것 같아요. 연차 미사용수당이 통상임금을 기초로 제대로 산정·지급됐는지를 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사와 고용계약이 아니라 도급계약이라는 형식으로 계약하고 일했어요. 그런데 실제로는 회사가 업무 내용을 정하고 취업규칙을 적용했으며 근무시간·장소도 지정해 상당한 지휘·감독을 받았어요. 회사는 '도급이라 근로자가 아니다'라며 미지급 임금과 연차휴가수당을 안 줍니다. 계약 형식이 도급이어도 실질이 종속적 근로관계면 근로자로 인정되는지, 연차휴가수당은 통상임금으로 산정하는지를 따져 미지급 임금을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 연봉에 연장수당이 다 포함됐다는 포괄임금 계약을 썼는데, 실제 연장근로를 계산해 보면 약정한 금액으로는 도저히 안 맞아요. 차액을 받을 수 있나요?
- 저는 회사 이사로 일하다 퇴직했어요. 회사 정관에는 이사 퇴직금은 주주총회 결의를 거친 임원퇴직금 지급규정에 따른다고 하면서, 동시에 퇴직 이사에게 줄 퇴직금의 하한 금액을 구체적으로 정해 두고 있었어요. 그런데 회사는 '주주총회에서 퇴직금 지급규정을 따로 만들지도, 퇴직금 결의를 하지도 않았으니 줄 수 없다'고 합니다. 정관에 하한이 명시돼 있는데도 결의가 없다는 이유로 거절할 수 있는지, 하한 범위 안에서 청구할 여지가 있는지를 따져볼 수 있나요?
- 수당 다 포함이라는 계약도 인정되나요
- 교대 근무를 하는데 실제 근무는 그대로인데 소정근로시간만 줄이는 합의를 한 뒤 고정급이 최저임금에 못 미치게 됐어요. 이런 합의가 무효라면 차액을 받을 수 있나요?
- 저는 매달 고정급(월급·일당)으로 일했는데, 따져 보니 받은 임금이 최저임금에 미달하는 것 같은 근로자예요. 회사는 '각종 수당까지 합치면 최저임금이 넘는다'거나 '고정급에 다 들어 있다'고 하지만, 저는 산입되지 않아야 할 항목까지 끼워 넣은 게 의심돼요. 그런데 임금이 최저임금에 미치는지는 명칭이나 계약 형식이 아니라 소정근로시간을 기준으로 한 비교대상 시급으로 판단하고, 최저임금에 미달하는 부분은 효력을 인정받기 어렵다고 들었어요. 고정급의 최저임금 미달 여부와 비교대상 시급 산정을 따져 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 연차휴가를 다 쓰지 못한 채 1년이 지나거나 퇴직해 연차휴가 미사용수당이 생겼는데, 회사가 그 수당을 제대로 지급하지 않았어요. 게다가 제 임금은 각종 수당이 묶인 포괄임금 형태라서, 연차수당을 어떤 임금을 기초로 계산해야 하는지도 헷갈려요. 취업규칙에 따로 정함이 없으면 연차수당은 통상임금을 기초로 산정한다고 들었는데, 그 통상임금이 최저임금에 미달하지는 않는지도 의문이에요. 연차휴가 미사용수당이 통상임금을 기초로 제대로 산정·지급됐는지를 따져 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 체불임금 소송에서 이자는 언제부터 얼마나 붙나요
- 저는 회사와 '위임계약'이라는 형식으로 계약을 맺고 일했지만, 실제로는 회사가 정한 업무를 지시받고 상당한 지휘·감독을 받으며 정해진 시간·장소에서 종속적으로 일해 왔어요. 그런데 회사는 '너는 위임계약을 맺은 사람이라 근로자가 아니다'라며 밀린 임금·수당이나 각종 법정수당을 안 주려고 해요. 저는 형식만 위임일 뿐 실질은 근로자라고 생각해요. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 아니라 실질에 따라 판단한다고 들었는데, 위임계약 형식이라도 근로자성을 따져 밀린 임금·수당을 청구해볼 수 있나요?
- 저는 형식상 도급계약처럼 일했지만 실제로는 회사의 지휘·감독을 받으며 정기적으로 일한 근로자인데, 회사가 연차수당 등 미지급 임금을 두고 저를 근로자가 아니라고 다투고 있어요. 게다가 매년 정기적으로 받던 상여금도 연차수당이나 평균임금 산정에서 빼버렸어요. 계약 형식이 도급이어도 실질이 종속적 근로라면 근로자로 인정되고, 정함이 없는 연차수당은 통상임금을 기초로 산정한다고 들었어요. 제 근로자성과 정기상여금의 임금성을 따져 미지급 임금을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 휴가비도 평균임금에 넣어서 계산해야 하나요?
- 격일제로 일하는데 손님이 없을 때 대기하는 시간이 무척 길어요. 회사는 그 대기시간을 근로시간에서 빼고, 하루 8시간을 넘는 부분까지 최저임금에 끼워 계산하는 것 같은데 이렇게 임금을 받는 게 맞는지 다툴 수 있나요?
- 저는 수습기간이라는 이유로 최저임금보다 적은 시급을 받고 일한 근로자예요. 회사는 '수습이니 감액이 당연하다'지만, 저는 감액이 되는 경우가 정해져 있고 그 한도도 있다고 들어서 제 임금이 최저임금에 미달한 건 아닌지 궁금해요. 그런데 최저임금 미달 여부는 실제 지급 임금 중 산입되는 부분을 소정근로시간으로 나눈 시급을 최저임금과 대조해 판단하고, 이를 회피하려는 형식적 합의는 효력을 인정받기 어렵다고 들었어요. 수습 임금이 최저임금에 미달했는지를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 1주에 40시간을 한참 넘겨 일했는데 회사가 하루 8시간 기준으로만 연장수당을 계산해줘요. 1주 12시간 한도 기준으로 다시 받을 수 있나요?
- 동의도 없이 수당을 없앨 수 있나요?
- 저는 채권추심 및 신용조사업무를 하는 회사와 채권추심위임업무 계약을 맺고, 회사가 채권자들로부터 수임한 채권의 관리와 추심업무를 담당해 왔어요. 계약서는 위임계약서 형식이고 저는 실적에 따른 수수료를 받았는데, 실제로는 회사가 지정한 지점에 배치되어 근무시간과 장소가 사실상 정해져 있었고, 업무수행 방법을 세세하게 지시받았으며, 사무실과 비품도 회사가 제공했어요. 최저임금에도 못 미치는 달이 많았는데, 위임계약이라서 최저임금법이나 근로기준법상 수당 청구가 아예 불가능한 건가요?
- 저는 위탁계약 형식으로 검침·고지서 송달 같은 일을 했는데, 회사가 '위탁이라 근로자가 아니다'라며 연장·휴일수당이나 퇴직금 같은 임금을 안 줍니다. 그런데 업무가 회사 사업의 핵심이라 상당한 지휘·감독을 받았고, 다른 사람에게 일을 넘기거나 제 계산으로 사업을 키울 수도 없었어요. 근로자성을 따져 임금을 청구할 수 있나요?
- 회사가 매년 정해진 기준으로 상여금을 지급해 왔는데, 통상임금에는 안 들어간다며 연장수당을 적게 줬어요. 정기상여금을 통상임금에 포함해 차액을 받을 수 있나요?
- 회사가 근무일마다 '담뱃값·장갑대·청소비 같은 경비 명목'으로 일정 금액을 줬는데, 실제 경비로 썼는지 따지지 않고 출근만 하면 똑같이 줬어요. 그런데 회사는 이 돈을 복리후생비라며 통상임금에서 빼고 야간·연장수당을 적게 계산했습니다. 실비변상 명목이라도 근무일마다 고정적으로 지급된 돈이 통상임금에 들어가는지, 가산수당을 다시 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 회사가 "연차 사용을 촉진했으니 안 쓴 연차는 수당으로 줄 게 없다"고 합니다. 그런데 저는 지정된 휴가일에 회사가 시키는 일이 있어 출근해서 일했는데, 그래도 안 쓴 연차수당을 못 받는 게 맞나요? 다툴 수 있나요?
- 회사가 기본임금과 수당을 따로 정하지 않고 '법정수당까지 다 포함'이라며 월급여를 정액으로 정해 포괄임금으로 줬는데, 막상 시급으로 환산해 보니 최저임금에도 못 미치는 것 같아요. 연차수당 같은 법정수당도 제대로 못 받은 것 같습니다. 포괄임금계약이 최저임금에 미달하면 유효한지, 미달분과 미지급 수당을 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 근로계약에 "수당 다 포함"이라며 매달 정해진 금액만 받는 포괄임금제로 일했어요. 그런데 실제 일한 연장근로를 따져보니 받은 임금이 최저임금에도 못 미치는 것 같은데, 이런 포괄임금계약도 다툴 수 있나요?
- 저는 일당제 형식으로 급여를 받았는데 실제로는 월급제처럼 운용됐고, 연장·야간·휴일근로수당과 주휴수당까지 한데 묶여 지급되는 포괄임금 형태였어요. 그러다 보니 제 일급 통상임금이 어떻게 산정되는지, 월 급여에 들어 있는 주휴수당이 통상임금에서 빠져야 하는 게 맞는지 헷갈려요. 일급 통상임금을 어떻게 산정해야 하고 포괄임금에 묶인 가산수당이 제대로 지급됐는지를 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 정해진 소정근로일을 매주 다 채워 일했는데 회사가 주휴수당을 안 주거나, 최저임금 계산할 때 주휴수당을 빼고 따져 사실상 최저임금에 못 미치는 임금을 받았어요. 회사는 기본급에 다 포함됐다거나 주휴수당은 최저임금과 상관없다고만 합니다. 주휴수당도 최저임금에 넣어 덜 받은 차액을 청구할 수 있나요?
- 계약직에서 정규직 됐는데 앞 기간은 언제 청구하나요?
- 저는 회사와 임금·수당 지급에 관해 '지금은 형편이 어려우니 당분간 일부만 주고, 나중에 회사 사정이 나아지면(예: 보조금을 다시 받으면) 밀린 나머지를 주겠다'는 식의 조건 같은 약정을 하고 일해 왔어요. 그런데 회사는 '그 사유가 아직 안 생겼으니 지급 의무가 없다'며 밀린 임금을 계속 안 줘요. 저는 그런 조건이 붙었다고 해서 임금을 영영 못 받는 건 아니라고 생각해요. 이런 부관이 정지조건인지 아니면 불확정기한인지, 그리고 임금 지급을 조건에 묶는 약정이 근로기준법에 어긋나 무효는 아닌지 따져 밀린 임금을 청구해볼 수 있나요?
- 저는 매달 정해진 월급(포괄임금)을 받으며 밤 시간대까지 일했는데, 따져 보니 야간근로(밤 10시~새벽 6시)에 대한 가산수당이 제대로 반영되지 않은 것 같은 근로자예요. 회사는 '월급에 야간수당까지 다 포함돼 있다'고 하지만, 저는 실제 야간근로 시간과 포함됐다는 금액이 맞는지 의심돼요. 그런데 포괄임금이라도 실제 야간근로에 대한 법정 가산수당에 미치지 못하는 부분은 효력을 인정받기 어렵고, 어떤 금품이 임금인지는 명칭이 아니라 근로의 대가라는 실질로 판단한다고 들었어요. 야간근로수당이 포괄임금에 제대로 산입됐는지를 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 매달 정해진 고정 연장수당(고정OT)을 받으며 일했는데, 실제 연장근로 시간으로 따져 보니 법정 연장근로 가산수당에 미달하는 것 같은 근로자예요. 회사는 '고정수당으로 다 지급했다'지만, 저는 실제 연장근로 시간과 고정수당 금액이 맞는지 의심돼요. 그런데 고정수당 형태라도 실제 연장근로에 대한 법정 가산수당에 미치지 못하는 부분은 효력을 인정받기 어렵고, 임금·근로자 여부나 산정 기준은 계약의 형식이 아니라 실질에 따라 판단한다고 들었어요. 연장근로 고정수당이 법정 수당에 미달했는지를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사의 이사로서 직무를 수행하고 보수를 받아 왔는데, 회사가 '정관이나 주주총회 결의가 없어 지급 근거가 없다'거나 '대표이사가 정하기로 했는데 안 주기로 했다'며 보수를 미지급한 사람이에요. 그런데 이사의 보수는 정관에 액을 정하지 않았으면 주주총회 결의로 정해야 하고, 이는 이사가 자기 보수로 개인적 이익을 도모하는 폐해를 막기 위한 강행규정이라 이사회나 대표이사에게 포괄적으로 위임할 수 없다고 들었어요. 이사 보수의 결정 절차와 지급 근거를 따져 미지급 보수를 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 정기적으로 지급하는 상여금이 있는데, 통상임금에서 빼고 연장·야간수당을 계산해 왔어요. 그런데 그 상여금은 일정 근무일수만 채우면 정기적·일률적으로 나오는 돈입니다. 단지 '일정 근무일수' 같은 조건이 붙어 있다는 이유로 통상임금에서 제외되는 게 맞는지, 통상임금에 넣어 수당을 다시 청구할 수 있나요?
- 밀린 임금과 연장근로수당을 달라고 고용노동부에 진정을 넣었더니, 회사가 갑자기 저를 상대로 채무부존재확인 소송을 걸어왔어요. 사장님은 사내 자료도 다 갖고 있으면서 제가 근로자가 아니라 프리랜서라 지급할 임금이 없다고 주장하는데, 정작 제출한 근거는 예전에 형식만 맞춰 쓴 계약서 한 장뿐이에요. 소장을 받고 나니 진정 사건은 소송 결과를 보자며 미뤄지고, 저는 응소하느라 변호사 선임료까지 쓰게 됐습니다. 결국 회사가 패소하긴 했는데, 근거도 없는 소송을 걸어 저를 끌고 다닌 것 자체를 문제 삼고 응소하며 쓴 비용을 돌려받을 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 매월 일정하게 식대·복리후생비를 받아 온 근로자인데, 회사가 이를 통상임금에서 빼고 연차휴가수당 등을 계산해 수당이 적게 나온 것 같아요. 게다가 회사는 제가 근로자가 아니라며 임금 자체를 다투기도 해요. 그런데 근로자성은 계약 형식이 아니라 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지 실질로 판단하고, 취업규칙 등에서 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않았다면 그 수당은 통상임금을 기초로 산정한다고 들었어요. 식대·복리후생비가 통상임금에 산입되는지, 연차휴가수당이 통상임금 기초로 제대로 산정됐는지를 따져 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 하루 일하고 하루 쉬는 격일제로 길게 일하는데, 회사는 "포괄임금이라 다 포함됐다"며 연장근로수당을 따로 안 줍니다. 8시간을 넘겨 일한 시간이 최저임금 계산에서 어떻게 잡히는지, 받은 임금이 최저임금에 미달하는지 다툴 수 있나요?
- 저는 한 해 동안 발생한 연차휴가를 다 쓰지 못하고 남긴 채 퇴직하거나 사용기간이 지났는데, 회사가 미사용 연차에 대한 연차수당(연차휴가 미사용수당)을 안 주거나 적게 준 것 같은 근로자예요. 회사는 '연차를 안 쓴 건 본인 책임'이라거나 '기본급에 다 들어 있다'고 하지만, 저는 발생한 연차 일수와 통상임금 기준으로 따지면 받을 게 더 있는 것 같아요. 그런데 미사용 연차수당은 산정 기준을 따로 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하고, 임금인지는 명칭이 아니라 실질로 판단한다고 들었어요. 미사용 연차수당의 발생과 산정을 따져 미지급분을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 학원과 위임·도급 형식의 계약을 맺고 종합반 강사로 일했는데, 실제로는 학원이 정한 강의시간표에 따라 지정된 강의실에서 강의하고 출근시간·부수업무까지 관리받으며 시간당 정액에 강의시간을 곱한 보수를 받았어요. 학원은 '너는 위임계약을 맺은 사업자라 근로자가 아니다'라며 주휴수당·연장수당 같은 미지급 임금을 안 주려 해요. 그런데 근로기준법상 근로자인지는 계약 형식이 아니라 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지로 판단한다고 들었어요. 학원 종합반 강사도 근로자성을 따져 미지급 임금·수당을 청구해볼 수 있나요?
- 저는 연봉이나 월급에 각종 수당이 다 포함돼 있다는 이른바 포괄임금 약정으로 일했는데, 실제로 한 연장·야간·휴일 근로에 비해 받은 수당이 부족한 것 같은 근로자예요. 회사는 '포괄임금이라 추가 수당은 없다'고 하지만, 근로시간 산정이 어렵지 않은데도 포괄임금 약정을 했거나, 약정한 수당액이 법정 기준에 못 미친다면 그 차액을 청구할 수 있다고 들었어요. 평균임금·통상임금에 포함될 임금을 빼고 계산했는지도 따져봐야 한다고 해요. 포괄임금 약정의 효력과 실제 근로시간 기준 재산정을 따져 연장근로수당 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 택시회사 운전기사인데, 회사가 최저임금법 적용을 피하려고 실제 근무형태는 그대로 둔 채 소정근로시간만 줄이기로 노조와 합의한 것 같아요. 그 합의로 시간당 고정급의 외형상 액수는 늘었지만, 실제 일하는 시간과 정해진 소정근로시간 사이에 차이가 커요. 이런 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효인지, 그렇다면 유효한 소정근로시간을 어떻게 정해 미지급 최저임금을 청구하는지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 저는 일당제로 임금을 받지만 실제로는 월급제와 비슷하게 운용되는 형태로 일해 온 근로자예요. 그런데 회사가 통상임금을 계산하는 방식이 이상해 연장·야간·휴일수당이 적게 나온 것 같아요. 일급 통상임금은 먼저 시간급을 산정하고 1일 소정근로시간을 곱하는 방식으로 계산해야 하고, 월 급여에 주휴수당이 포함돼 있다면 그 주휴수당은 통상임금 산정에서 빼야 한다고 들었어요. 일급 통상임금 산정 방법과 주휴수당 제외가 제대로 됐는지를 따져 가산수당 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 택시 운전을 하는데 회사와 '사납금 내고 남는 운송수입금만 가져가는' 도급제 근로계약을 맺었어요. 그런데 생산고에 따른 임금을 빼고 따져보니 받는 임금이 최저임금에도 못 미칩니다. 회사는 '노사가 합의한 방식'이라며 신의칙 위반이라고 합니다. 도급제 임금이 최저임금에 미달하면 무효인지, 신의칙 위반 주장이 맞는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 연차휴가를 다 쓰지 못하고 퇴직했는데, 회사가 미사용 연차수당을 주지 않거나 적게 산정해 줘서 다툼이 생긴 근로자예요. 회사는 "실비변상이라 임금이 아니다"라거나 일부 수당을 통상임금에서 빼고 계산하기도 해요. 그런데 사용자가 실제 사용 여부를 불문하고 근무일마다 일정 금액을 지급해 왔다면 그것도 근로의 대상으로 지급된 임금일 수 있고, 통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지를 기준으로 객관적 성질에 따라 판단한다고 들었어요. 미사용 연차수당의 임금·통상임금성과 산정 기초를 따져 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 정기상여금을 매달 일정 비율로 나눠 지급해 왔는데, 노사 합의로 '이 상여금은 통상임금에서 뺀다'고 정해 두고 그 적은 통상임금으로 가산수당을 계산했어요. 그래서 휴일·연장근로 가산수당이 적게 나왔습니다. 정기상여금이 통상임금에 들어가는지, 그렇게 다시 계산해 추가 수당을 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 1년간 다 쓰지 못한 연차휴가가 남았는데도 회사가 미사용 연차휴가수당을 주지 않거나 적게 준 것 같은 근로자예요. 회사는 '연봉에 다 포함돼 있다'거나 산정 기초가 되는 통상임금을 낮게 잡아 계산했어요. 그런데 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 하고, 근로시간 산정이 어렵지 않은데도 한 포괄임금 약정으로 법정수당에 미달하면 그 차액을 청구할 수 있다고 들었어요. 미사용 연차휴가수당의 통상임금 기초 산정과 차액을 따져 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 근무일마다 식대·교통비 같은 명목으로 일정 금액을 일률적으로 줬는데, 수당이나 퇴직금을 계산할 때는 "그건 실비 변상이라 통상임금이 아니다"라며 빼버려요. 실제로 그 명목대로 썼는지 따지지도 않고 매일 정해진 돈을 줬는데, 통상임금에 넣어 다툴 수 있나요?
- 저는 야간·휴일·연장근로를 했는데 회사가 그 가산수당을 제대로 지급하지 않았어요. 게다가 회사는 매 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 주면서 그건 임금이 아니라 복리후생비라고 해서 통상임금에서 빼버렸어요. 그런데 실제 경비로 쓰였는지 따지지 않고 근무일마다 정기적으로 줬다면 그건 임금이고 통상임금에 들어간다고 들었어요. 야간·휴일·연장근로수당이 통상임금을 기초로 제대로 산정·지급됐는지를 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 수수료만 받았는데 임금으로 볼 수 있나요
- 저는 기본급과 수당을 나누지 않고 법정수당까지 포함한 일정액을 받는 포괄임금으로 일했는데, 실제 연장근로 시간으로 따지면 법정 가산수당에 미달하는 것 같은 근로자예요. 회사는 '월급에 다 포함됐다'지만, 저는 실제 연장근로 시간과 통상임금 기준으로 받을 게 더 있는 것 같아요. 그런데 포괄임금이라도 지급액이 법정수당에 미치지 못하는 부분은 그 차액을 청구할 수 있고, 포괄임금이 최저임금에 미달하면 유효로 볼 수 없다고 들었어요. 포괄임금 연장근로 초과분이 법정수당에 미달했는지를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 쓰지 못하고 남은 연차에 대한 연차수당을 청구하려는데, 회사가 정기상여금은 통상임금이 아니라며 그걸 뺀 적은 기준으로 수당을 계산해 줍니다. 노사합의로 상여금을 통상임금에서 뺐다는데 그게 맞는 건지, 정기상여금을 포함한 통상임금으로 미사용 연차수당을 다시 계산해 차액을 청구할 수 있나요?
- 저는 회사가 '연봉에 고정연장수당이 다 포함돼 있다'는 포괄임금 약정을 들어 실제 연장근로를 해도 추가 수당을 주지 않는 근로자예요. 그런데 매달 받은 고정연장수당이 실제 일한 연장근로시간으로 계산한 법정수당에 못 미치는 것 같고, 회사가 통상임금에 들어가야 할 수당을 빼고 계산한 것도 의심돼요. 어떤 금품이 통상임금인지는 명칭이 아니라 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지로 객관적으로 판단하고, 실비 변상 명목이라도 근무일마다 일정액을 주면 통상임금에서 빼기 어렵다고 들었어요. 포괄임금 고정연장수당의 통상임금 기초 산정과 차액을 따져 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 매달 나온 기타수당도 수당 계산에 넣을 수 있나요
- 월 중간에 퇴사했는데 그 달 월급 전액이 평균임금에 들어가나요?
- 저는 포괄임금계약 형태로 일하면서 주휴수당을 따로 받지 못한 근로자예요. 회사는 월급에 모든 게 포함됐다고 하지만, 실제로 받은 임금을 시급으로 환산해 보면 최저임금에도 못 미치는 것 같아요. 포괄임금계약이라도 그렇게 지급된 임금이 최저임금에 미달하면 그 계약은 유효하다고 볼 수 없고, 최저임금 미달 여부는 비교대상 임금을 1개월 소정근로시간 수로 나눈 비교대상 시급과 최저임금을 비교해 판단한다고 들었어요. 주휴수당과 최저임금 미달 여부를 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 근로계약서에 정해진 소정근로시간이 제가 실제로 일한 시간보다 훨씬 짧게 적혀 있어요. 회사가 그렇게 적어 두니 시간당 임금이 높아 보여 최저임금에 미달하지 않는 것처럼 계산됩니다. 최저임금을 피하려고 소정근로시간을 형식적으로 줄여 적은 것 같은데, 그런 합의가 그대로 유효한 건지, 미달분을 다시 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 단체협약에 해고예고수당을 법이 정한 30일분이 아니라 60일분 이상 통상임금으로 높게 정해 둔 회사에서 일했어요. 그런데 회사가 갑자기 해산·폐업하면서 예고 없이 그만두게 됐고, 해고예고수당도 퇴직금도 받지 못했어요. 회사는 해산 직후 정산 합의가 있었다며 지급을 미루는데, 저는 그 합의에 동의한 적이 없어요. 심지어 노조 공장 점거 때문에 회사 매각이 늦어졌으니 지연이자도 줄 수 없다고 해요. 관할 노동청은 체불금품 내역까지 산정해 주는데도 회사가 이를 부인해요. 단체협약 60일분 예고수당과 퇴직금·지연이자를 함께 받을 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 월급에 연장·야간·휴일근로수당이 모두 포함돼 있다는 포괄임금제로 일한 근로자예요. 그런데 실제 일한 연장근로 시간을 따져 보니 월급에 포함됐다는 고정수당보다 법정수당이 더 많은 것 같아요. 회사는 '포괄임금이니 더 줄 게 없다'지만, 저는 실제 연장근로에 미치지 못하면 그 차액을 받을 수 있다고 들었어요. 그리고 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지는 명칭이 아니라 정기·일률·고정 지급 여부라는 실질로 판단하고, 통상임금을 통상임금에서 빼기로 한 노사합의는 무효라고 들었어요. 포괄임금 고정수당이 실제 법정 연장근로수당에 미달했는지를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 근로계약을 하면서 '월급에 연장·야간수당이 다 포함돼 있다'는 포괄임금 약정을 했어요. 그런데 실제로 일한 시간을 따져 보면 그렇게 받은 임금이 최저임금에도 못 미치는 것 같습니다. 포괄임금 약정을 했다는 이유만으로 추가 수당이나 미달분을 못 받는 건지, 연장수당과 최저임금 미달분을 청구할 수 있나요?
- 근무 중간에 명목상 휴게시간을 받지만 사실상 자리를 비울 수 없고 호출이 오면 바로 일해야 했어요. 그 시간도 근로시간으로 인정해 임금을 더 받을 수 있나요?
- 일당제로 일했지만 실제로는 매달 정해진 월급처럼 받았고, 대기·호출 시간도 많았어요. 이런 대기시간이 근로시간으로 인정돼 통상임금에 반영될 수 있나요?
- 저는 정기적으로 지급되는 상여금을 받으며 일한 근로자예요. 그런데 회사가 연장·야간·휴일수당이나 연차수당을 계산할 때 그 정기상여를 통상임금에서 빼고 계산해, 제가 받은 가산수당이 적은 것 같아요. 회사는 '상여금은 통상임금이 아니다'라지만, 저는 그 상여가 정기·일률·고정으로 지급돼 통상임금에 들어갈 것 같아요. 그리고 통상임금은 명칭이 아니라 실질로 판단하고, 통상임금을 통상임금에서 빼기로 한 합의는 효력을 인정받기 어렵다고 들었어요. 정기상여의 통상임금 포함을 따져 가산수당을 재산정·청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 택시기사로 하루 일하고 하루 쉬는 격일제로 일하는데, 회사는 '일정 기간 동안 중대 교통사고를 내지 않은 사람'에게만 상여금을 줬어요. 또 1일 8시간을 넘는 연장 부분까지 최저임금 계산에 넣어 시급을 낮게 잡았습니다. 사고를 안 냈다는 조건이 붙은 상여금이 통상임금에 들어가는지, 격일제에서도 연장근로시간을 최저임금 시간에서 빼야 하는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 회사에서 매 근무일마다 담뱃값·음료수대 같은 실비 변상 명목으로 일정 금액을 받아왔는데, 회사는 이건 복리후생비라 임금이나 통상임금이 아니라고 해요. 또 제 미사용 연차수당을 계산할 때도 이 금액을 빼고 통상임금을 낮게 잡아 적게 줬어요. 실제 경비로 쓰였는지 따지지 않고 근무일마다 일률적으로 준 돈이라면 통상임금에 포함되는 것 아닌지, 그렇게 연차수당을 다시 청구할 여지가 있는지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 회사 지시로 계열사 갔다 왔는데 근속이 끊긴 걸로 계산돼요
- 도급계약서를 썼지만 실제로는 회사 지시를 받고 정해진 시간·장소에서 일했어요. 그런데 임금과 연차수당을 제대로 못 받았습니다. 도급이라는 이유로 근로자가 아니라고 하는데 다툴 수 있나요?
- 저는 월급에 야간·휴일근로 가산수당까지 다 포함됐다는 정액급 포괄임금계약을 맺고 일했어요. 그런데 야간·휴일근로를 따로 빼고 계산해 보니 제가 실제로 일한 소정근로시간 대비 받은 임금이 최저임금에 못 미치는 것 같아요. 회사는 '포괄임금이라 다 포함돼 문제없다'고 합니다. 가산수당은 최저임금 비교에서 빠지는 것 아닌지, 비교대상 시급이 최저임금에 미달하면 포괄임금계약이 무효가 되는지를 따져 가산수당을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 제 근로계약서에는 명의를 빌려준 사람이 사용자로 적혀 있는데, 실제로 사업을 운영하고 손익을 가져간 사람은 따로 있었어요. 그 실제 운영자가 임금을 미루다 '계약서상 사용자가 아니라 나는 책임이 없다'고 합니다. 계약서 명의만으로 책임자가 정해지는 건지, 실제 운영자에게 임금·퇴직금을 청구할 수 있나요?
- 저는 근무표상 휴게시간이 정해져 있었지만 실제로는 그 시간에도 손님을 응대하거나 대기하며 쉬지 못한 근로자예요. 회사는 '휴게시간이니 임금 대상이 아니다'라지만, 저는 지휘·감독에서 벗어나지 못한 그 시간이 근로시간으로 인정되어야 할 것 같아요. 그런데 명칭이 휴게시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 지휘·감독 아래 대기한 시간은 근로시간에 해당하고, 근로자성·임금 산정은 형식이 아니라 실질로 판단한다고 들었어요. 휴게시간 미부여로 실제 근로시간이 누락됐는지를 따져 임금 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 체불임금에서 세금 뗀다고 깎아도 되나요
- 정부 지침이라며 수당 규정을 깎았는데 동의도 없었어요
- 저는 노동조합이 운영하는 근로자공급사업을 통해 항만 등 현장에 배치되어 일해 왔어요. 조합을 통해 일을 배정받고 보수도 조합을 거쳐 받았는데, 오래 일한 뒤 밀린 수당과 퇴직금을 청구하려고 하니 누구를 상대로 청구해야 할지 모르겠어요. 조합은 자기들은 사용자가 아니라 공급만 했을 뿐이라고 하고, 실제 작업 현장 사업주는 자기들은 조합에서 인력을 받았을 뿐이라고 서로 미뤄요. 임금과 퇴직금은 결국 누구에게 청구해야 하나요?
- 올려준 항목도 있는데 불이익변경이 되나요?
- 회사와 포괄임금제로 계약했다며 실제 얼마나 더 일했는지와 상관없이 매달 같은 돈만 주고 연장근로수당을 따로 안 줍니다. 그런데 제 임금을 시급으로 따지면 최저임금에도 못 미치는 것 같아요. 포괄임금 약정이 있으면 최저임금에 미달해도 그대로 유효한 건지, 덜 받은 연장수당을 청구할 수 있나요?
- 한 번 받은 성과급도 퇴직금 계산에 넣어야 하나요?
- 저는 휴일에 일했는데도 휴일근로에 대한 가산수당을 제대로 못 받은 것 같은 근로자예요. 회사는 '월급에 다 포함됐다'거나 '그날은 휴일이 아니다'라지만, 저는 실제 휴일근로 시간과 통상임금 기준으로 따지면 받을 게 더 있는 것 같아요. 그런데 휴일근로 가산수당은 통상임금을 기초로 산정하고, 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 명칭이 아니라 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지라는 실질로 판단하며, 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의는 효력이 없다고 들었어요. 휴일근로수당이 제대로 지급됐는지를 따져 미지급 수당을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 연차휴가를 다 쓰지 못하고 퇴직했는데, 회사가 미사용 연차휴가수당을 주지 않거나 적게 계산해 준 근로자예요. 회사는 '연차를 안 쓴 건 본인 사정'이라거나 '수당 산정 기준이 따로 있다'고 하지만, 저는 미사용 연차수당이 임금이고 통상임금을 기초로 제대로 계산돼야 한다고 알고 있어요. 그런데 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 명칭이 아니라 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지로 객관적으로 판단하고, 통상임금에 속하는 임금을 빼기로 한 노사합의는 무효라고 들었어요. 연차 미사용수당의 임금성과 통상임금 기초 산정을 따져 미지급 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 각종 수당이 한데 묶인 포괄임금 형태로 일하는데, 고정연장수당까지 포함된 임금이 최저임금에 미달하는 것 같아요. 회사는 소정근로시간을 짧게 정한 합의가 있어서 시급이 높게 나온다고 하지만, 실제 근무시간은 그대로인데 소정근로시간만 줄인 거라 의문이에요. 최저임금을 회피할 의도로 실제 근무 변경 없이 소정근로시간만 단축한 합의는 탈법행위로 무효라고 들었어요. 포괄임금이 최저임금에 미달하는지, 소정근로시간 합의가 유효한지를 따져 미달액을 청구할 여지가 있는지를 점검해볼 수 있나요?
- 저는 밤에 일하는 야간근로를 자주 하는데, 회사가 야간근로 가산수당을 아예 안 주거나 산정 기초가 되는 통상임금을 낮게 잡아 적게 준 것 같은 근로자예요. 회사는 '특정 수당은 통상임금이 아니다', '평균임금에 넣을 항목이 아니다'라고 하지만, 저는 정기적·일률적으로 받은 수당이 빠진 게 의심돼요. 그런데 특별상여금이나 후생적 복지비, 연월차수당도 임금의 성질을 가지면 급여규정에서 특별히 제외하지 않는 한 평균임금에 포함되고, 통상임금도 명칭이 아니라 실질로 판단한다고 들었어요. 야간근로 가산수당의 통상임금 기초 산정과 차액을 따져 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 연차 사용을 촉진했다며 미사용 연차수당을 못 준다고 해요. 그런데 저는 지정된 휴가일에도 출근해 일했고 회사도 업무 지시를 했습니다. 그래도 수당을 못 받나요?
- 저는 방송 프로그램 제작 현장에서 외부제작요원으로 오래 일했어요. 계약서상으로는 프리랜서·외주 형식이었지만, 실제로는 담당 연출자가 제 업무 내용을 정하고 지시했고, 제작 일정에 따라 근무 시간과 장소가 정해져 저는 그대로 따라야 했어요. 보수도 업무 결과가 아니라 기본일당에 시간외 수당을 더하는 방식이었고요. 그런데 그동안 못 받은 수당을 청구하려니, 회사는 저를 근로자가 아니라며 지급을 거부해요. 저 같은 방송 외부제작요원도 근로자로 인정돼서 미지급 임금을 청구할 수 있나요?
- 지입 계약으로 일했는데 근로자로 인정될까요?
- 회사가 정기적으로 상여금을 줬는데, 노사가 '상여금은 통상임금에서 뺀다'고 합의했다며 그걸 빼고 미사용 연차수당을 적게 계산했어요. 그런데 상여금이 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다면 명칭과 상관없이 통상임금에 들어가는 것 아닌가요. 정기상여금을 통상임금에서 빼기로 한 노사합의가 효력이 있는지, 이를 포함해 미사용 연차수당을 다시 청구할 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 말없이 받았으면 동의한 게 되나요?
- 회사 규정이 법보다 후한데 어느 쪽으로 계산되나요
- 저는 단시간(파트타임)으로 일하면서 한 주를 개근했는데도 회사가 주휴수당을 안 주거나 적게 준 것 같은 근로자예요. 회사는 '파트타임은 주휴수당이 없다'거나 '시급에 다 포함됐다'고 하지만, 저는 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라 주휴수당 대상인 것 같아요. 그런데 임금이 법정 기준에 미치는지는 명칭이나 계약 형식이 아니라 소정근로시간을 기준으로 한 실질로 판단하고, 시급에 포함됐다는 식의 처리도 그대로 인정되지 않을 수 있다고 들었어요. 단시간근로 주휴수당의 발생 요건과 산정을 따져 미지급분을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 연차를 쓰라고 서면으로 촉진했다며 미사용 연차수당을 안 줍니다. 그런데 정작 지정된 휴가일에 제가 출근해서 일했고, 회사도 그날 일 시키면서 별말 없었어요. 사용촉진을 했다는 이유만으로 연차수당을 안 줘도 되는지 다툴 수 있나요?
- 전속계약으로 일했는데 근로자로 인정받아 수당을 청구할 수 있나요?
- 전적할 때 정산금을 받으면 앞 기간은 없어지는 건가요?
- 저는 회사를 그만두면서 그동안 쓰지 못한 연차휴가에 대한 연차수당을 정산받지 못한 근로자예요. 회사는 '연차를 안 썼으면 소멸'이라거나 '줄 게 없다'지만, 저는 1년간 출근율을 채워 발생한 연차를 사용하지 못했을 뿐이에요. 그런데 미사용 연차에 대해서는 연차수당을 청구할 수 있고, 그 산정 기준이 되는 시간급 통상임금은 지급 형태의 실질에 맞게 산정해야 하며 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용된다고 들었어요. 미사용 연차수당 미지급 여부를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사와 채권추심업무 계약을 맺고 지사에서 채권추심원으로 일했어요. 처음에는 회사가 업무를 일일이 지휘·감독했는데, 중간에 회사가 계약서 양식을 위임계약 형태로 바꾸면서 관리 방식도 달라졌어요. 회사는 '위임계약이니 근로자가 아니다'라며 임금·퇴직금을 안 줍니다. 계약 형식이 아니라 실질이 종속적 근로관계였는지, 관리 방식이 바뀐 시점 전후로 근로자성이 달라질 수 있는지를 따져 임금을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 식권이나 식대카드도 통상임금에 포함되나요?
- 회사가 최저임금 계산을 하면서, 실제로 일하지 않은 휴일이나 결근일에 형식상 유급으로 처리한 시간까지 끼워 넣어 시간당 임금을 계산했어요. 그렇게 하면 시급이 높아 보여 최저임금 미달이 가려집니다. 일하지 않은 유급 시간도 최저임금 계산에 넣는 게 맞는지, 1주 40시간을 넘는 부분까지 포함되는지 따져볼 수 있나요?
- 수당 늘려주고 규정 바꾼 것도 불이익인가요
- 저는 월급을 받는데 시급으로 환산해 보니 최저임금에 못 미치는 것 같고 주휴수당도 제대로 반영됐는지 의문인 근로자예요. 회사는 '포괄적으로 월급에 다 포함돼 있다'지만, 저는 소정근로시간으로 나눈 비교대상 시급이 고시된 최저임금에 미치는지 대조받은 적이 없어요. 그런데 포괄임금 형태라도 소정근로의 대가가 최저임금에 미달하면 그 계약은 유효하다고 보기 어렵고, 최저임금 미달 여부는 최저임금 산입 제외 임금을 뺀 비교대상 임금을 소정근로시간으로 나눈 시급으로 판단한다고 들었어요. 최저임금 미달·주휴수당 미지급 여부를 따져 그 차액을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 택배 배달기사인데 포괄임금제가 적용되면 수당을 더 받을 수 있나요?
- 회사가 인센티브·교육비를 갑자기 월급에서 공제하겠다고 하는데 합법인가요?
- 퇴직했는데 연장수당·연차수당 미지급분이 있어요. 어떻게 청구하나요?
- 최저임금보다 적게 받고 있는데 어떻게 하나요?
- 임금명세서를 안 주는 회사 신고하면 과태료 얼마인가요?
- 포괄임금제에서 연장근로수당은 어떻게 계산하나요?
- 스톡옵션을 줬다는 이유로 야근수당을 안 주는데 청구할 수 있나요?
- 퇴직했는데 포괄임금 차액을 지금이라도 받을 수 있나요?
- 남은 연차수당도 퇴직 정산에 들어가나요
- 퇴직하면서 미사용 연차수당과 매년 받던 인센티브가 퇴직금 계산에서 빠졌어요. 이런 금품도 평균임금에 넣어 다시 계산해 받을 수 있나요?
- 팀장으로 승진한 뒤 야근수당이 끊겼는데 청구할 수 있나요?
- 휴일에 일한 수당은 어떻게 계산하나요?
- 매년 명절 보너스 지급해왔는데 올해부터 안 준다고 합니다. 청구 가능한가요?
- 고정연장수당 받는데 실제 야근이 그보다 더 많아요. 차액 받을 수 있나요?
- 오래 일률 지급되던 출장 일비가 갑자기 중단됐어요. 차액 청구 가능한가요?
- 입사 전 합의한 사이닝보너스를 회사가 안 줘요. 청구할 수 있나요?
- 내 회사 포괄임금제 합법인지 어떻게 확인하나요?
- 상여금 기준이 일방 변경돼 일부만 받았는데 차액 청구할 수 있나요?
- 퇴사했는데 마지막 월급을 안 줍니다. 어떻게 하나요?
- 포괄임금 오남용으로 5억원 체불 적발된 사례, 내 회사도 해당될까요?
- 회식이 의무 참석인데 근무시간으로 인정받아 임금을 받을 수 있나요?
- 회식·거래처 비용을 본인 카드로 결제했는데 회사에 청구할 수 있나요?
- 회사에서 대기하는 시간도 근로시간인가요?
- 포괄임금이 최저임금에 미달하는지 어떻게 확인하나요?
- 사이닝보너스 받고 입사했는데 1년 안에 퇴사했더니 회사가 '의무재직기간 위반'으로 보너스 환수+위약금까지 청구해요.
- 호텔·음식점 봉사료가 통상임금에 포함되어 연장수당 계산에 영향을 주나요?
- 저는 회사와 위탁·도급 형식으로 계약하고 별도 사업자등록까지 두었지만, 실제로는 회사가 정한 업무를 그 지휘·감독을 받아 수행하고 기본급 없이 작업량에 따른 성과급만 받아 온 사람이에요. 회사는 '사업자라 근로자가 아니니 수당도 없다'지만, 저는 근무 내용·시간·장소를 회사가 정했어요. 그런데 근로기준법상 근로자인지는 계약의 형식이 아니라 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지의 실질로 판단하고, 기본급·원천징수·사회보험 미가입만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 들었어요. 실질 근로자성을 따져 미지급 임금·수당을 청구할 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 베트남·중국 해외 프로젝트에 2년 파견됐는데 일비·체재비·위험수당이 미지급 상태예요. 귀국 후 청구 가능한가요?
- 회사가 부도나서 임금을 못 받는데 어떻게 하나요?
- 설·추석 명절상여를 동료는 다 받았는데 저만 빠졌어요. 청구할 수 있나요?
- 회사가 취업규칙을 바꿔서 제 임금이 줄었는데 그냥 따라야 하나요?
- 재직 중일 때만 준다는 상여금이 퇴사 직전에 미지급됐는데 청구할 수 있나요?
- 음식점에서 일하는데 포괄임금이 최저임금보다 낮은 것 같습니다
- 보상휴가로 갈음한다는데 연장근로수당을 받을 수 있나요?
- 식대 10만원 통상임금에 포함되나요?
- 매월 또는 격월로 받던 정기상여금이 통상임금에서 빠져서 연장수당·퇴직금이 적게 나왔어요. 청구 가능한가요?
- 5인 미만 사업장인데 임금체불 신고할 수 있나요?
- 주휴수당이 최저임금에 포함되나요, 별도로 받아야 하나요?
- 카카오톡과 통장내역만으로 임금체불 신고가 가능한가요?
- 기본급은 200만원인데 실제론 "근속수당 50" "직무수당 80" 식으로 쪼개 통상임금 산정에서 빼고 있어요.
- 회사가 임금피크제로 임금을 깎았는데 저는 개별 동의 안 했어요. 다툴 수 있나요?
- 토요일 근무했는데 휴일근로 가산수당 안 주네요. 토요일과 일요일 차이가 있나요?
- 육아휴직 복귀 후 보너스·평가에서 차별을 받았어요
- 임금체불 1년이 지났는데 아직 청구할 수 있나요?
- 서면 계약 없이 일했는데 임금체불 신고할 수 있나요?
- 도급제·성과급제로 일하는데 시급으로 환산하면 최저임금 미만이에요. 청구 가능한가요?
- 부서별 찬반 취합도 동의가 되나요?
- 24시간 교대·격일제 포괄임금인데 연장수당을 받을 수 있나요?
- 사업주가 임금을 안 주는데 재산을 압류해서 받아낼 수 있나요?
- 외국인 근로자인데 임금체불을 신고할 수 있나요?
- 회사가 4대보험을 안 넣었는데 신고할 수 있나요?
- 포괄임금제 계약을 했으면 초과근무수당을 못 받나요?
- 업무 중 사고로 입원했는데 회사가 급여를 줘야 하나요?
- 회사가 기존 상여금을 매월 쪼개 지급하도록 취업규칙을 바꿔 최저임금 위반을 피하려는 것 같아요. 이런 합의가 유효한가요?
- 매월 정기적으로 일률 지급되던 상여금이 연장·야간수당 산정에서 빠져 수당이 적게 계산된 것 같아요. 통상임금에 포함되나요?
- 공장 교대근무인데 야간수당이 제대로 나오고 있는 건가요?
- 하청업체가 임금을 안 주는데 원청에 청구할 수 있나요?
- 회사가 망했는데 밀린 임금을 받을 수 있나요?
- 경영난이라며 임금 20% 삭감 동의서에 사인했는데 강요였어요. 취소할 수 있나요?
- 임금체불 진정서는 어떻게 작성하나요?
- 회사가 성과급은 임금이 아니라며 안 주는데 받을 수 있나요?
- 사업주가 파산·폐업했는데 밀린 임금을 받을 수 있나요?
- 회사가 야간수당이 기본급에 포함됐다고 별도 지급을 거부합니다. 청구 가능한가요?
- 복지카드나 포인트로 급여 일부를 받으면 최저임금 산입되나요?
- 회사가 항상 주던 수당을 갑자기 안 주는데 받을 수 있나요?
- 격일제(하루 근무 + 하루 휴무)로 일하는데 1일 16시간씩 일해요. 1일 8시간 초과 + 야간(22~06시) + 휴일근로 가산수당이 별도로 인정되나요?
- 매달 받던 생산장려금은 통상임금에 포함되나요?
- 주휴수당을 안 준다고 하는데 받을 수 있나요?
- 위탁계약으로 일했는데 평균임금은 어떻게 계산하나요?
- 연차 12일 안 썼는데 회사가 회계연도 기준이라며 적게 줘요. 입사일 기준으로 청구할 수 없나요?
- 매달 식대 20만원 별도로 받아요. 연장근로수당 계산할 때 통상임금에 포함되나요?
- 임금체불로 사장님을 형사고소할 수 있나요?
- 퇴사 후 임금체불이면 노동청에 어떻게 신고하나요?
- 회사가 갈라지면서 신규입사로 처리됐는데 예전 근속은 사라지나요?
- 쟁의행위 손해배상 청구당했어요. 노란봉투법으로 어떻게 다투나요?
- 주52시간 넘게 일한 수당도 청구할 수 있나요?
- 학원강사인데 야간수업 수당을 못 받고 있습니다.
- 간호사인데 3교대 야간근무를 해도 야간수당이 없습니다
- 식대·자가운전보조금이 통상임금에 빠져서 연장수당이 적게 나왔어요. 청구 가능한가요?
- 월급명세서에 식대 20만원·교통비 10만원이 매달 정액 지급되는데 회사가 통상임금에서 빼고 연장수당을 적게 줘요.
- 연차수당을 못 받았는데 청구할 수 있나요?
- 단기 알바나 일용직도 밀린 임금을 청구할 수 있나요?
- 연봉 재계약할 때 포괄임금 조항을 빼달라고 할 수 있나요?
- 직원들이 함께 임금체불 진정을 낼 수 있나요?
- 회사가 유니폼비를 월급에서 빼갔는데 위법 아닌가요?
- 주말에 일했는데 휴일수당을 안 줍니다. 어떻게 하나요?
- 계약한 인센티브·성과급이 안 나오는데 청구할 수 있나요?
- 매달 받던 주유비·차량유지비를 회사가 일방적으로 삭감했어요. 다툴 수 있나요?
- 목표 달성했는데 인센티브를 회사가 사후 취소했어요. 청구 가능한가요?
- 체불임금 소멸시효가 3년이라는데, 기한 전에 무엇을 해야 하나요?
- 회사가 5인 미만이라며 연장·야간 가산수당을 안 준다는데, 실제로는 5인 이상인 것 같아요. 어떻게 확인하나요?
- 포괄임금제 폐지되면 월급이 줄어드나요? 근로자에게 불리한가요?
- 수습기간에 최저임금보다 적게 받으면 신고할 수 있나요?
- 영업 인센티브 받기로 약속받고 일했는데 미지급됐어요. 청구 가능한가요?
- 프리랜서로 계약했는데 임금체불 신고를 할 수 있나요?
- 포괄임금제가 무효가 된 대법원 판례 알 수 있을까요?
- 회사가 갑자기 "물량이 없으니 다음 주부터 한 달 쉬어라"며 휴업했는데 휴업수당은 한 푼도 안 줘요.
- 임금을 소급해서 올려주기로 합의했는데 회사가 인상 차액을 지급하지 않아요. 청구할 수 있나요?
- 연차수당은 어떻게 계산하고 언제까지 청구할 수 있나요?
- 수습 3개월 동안 최저시급 90%만 받았는데, 정직원 전환 후 1년이 지나도록 누락된 차액을 정산받지 못했어요.
- 회사가 연봉 동결을 일방적으로 통보했는데 거부할 수 있나요?
- 서약서에 서명하면 나중에 청구를 못 하나요?
- 포괄임금 약정에 월 20시간 연장근로가 포함돼 있는데 실제로는 매달 50시간씩 일해요. 초과 30시간분이 안 들어와요.
- 매일 야근을 시키면서도 사전승인서가 없어 연장수당을 못 받는데 회사는 "승인 절차 없으면 못 준다"고 해요.
- 사직했다 다시 들어왔는데 밀린 돈은 어떻게 청구하나요
- 2026년 최저임금 시급 10,320원이라는데 적게 받으면 어떻게 청구하나요?
- 매년 받던 정기상여금이 연중 갑자기 끊겼는데 차액을 청구할 수 있나요?
- 첫 직장 계약서에 포괄임금이라고 적혀 있는데 괜찮은 건가요?
- 회사가 "출근율 95% 미만이면 인센티브 빼겠다"며 매달 임금을 줄여요. 합법인가요?
- 공휴일이 주휴일과 겹치면 수당은 어떻게 되나요?
- 입사 전 교육 3주를 무급으로 했는데 임금 받을 수 있나요?
- IT개발자인데 포괄임금제로 야근수당을 못 받고 있습니다
- 매년 받던 명절 상여금 안 주면 청구 가능한가요?
- 건당 수수료·성과급으로만 받는데 최저임금보다 적어도 문제없나요?
- 편의점 야간조(22:00~06:00) 1년 일했는데 야간수당(50% 가산) 한 푼도 못 받았어요.
- 회사에서 받은 경영성과급(TAI/OPI)도 평균임금·통상임금에 들어가나요?
- IT·의료·기술지원 직무에서 야간·주말 호출 대기(on-call)를 했는데 임금이 0원이에요. 근로시간으로 인정받을 수 있나요?
- 포괄임금제인데 야근을 많이 했다면 차액을 받을 수 있나요?
- 인턴이나 수습 기간에도 임금체불로 신고할 수 있나요?
- 야근수당을 안 받고 있는데 청구할 수 있나요?
- 사업주가 파산하면 밀린 월급은 어떻게 받나요?
- 사업주가 소멸시효를 주장하는데 부당한 건 아닌가요?
- 회사가 일방적으로 대기발령을 내려 6개월간 임금이 70%로 줄었어요. 그 상태로 정년퇴직했는데 평균임금·퇴직금이 적게 산정됐습니다. 다툴 수 있나요?
- 야근·휴일근로 동의서를 일괄 강요받았는데 무효 다툴 수 있나요?
- 임금체불 신고 후 회사가 보복하면 어떻게 대응하나요?
- 사장이 월급을 일부만 줬을 때 어떻게 해야 하나요?
- 파트타임인데 포괄임금 계약이 가능한가요?
- 근로계약서·서약서에 '중도퇴사 시 손해배상 500만원' 또는 '교육비 위약금'이 적혀 있어 임금에서 공제됐어요. 돌려받을 수 있나요?
- 회사가 인센티브 목표치를 일방적으로 올려서 사실상 못 받게 됐어요. 청구 가능한가요?
- 노동청에 임금체불 진정 넣기 전에 뭘 준비해야 하나요?
- 약속받은 인센티브 기준을 회사가 나중에 바꿨는데 청구할 수 있나요?
- 월급 밀렸을 때 노동청 바로 신고해도 되나요?
- 퇴사했는데 월급 일부만 줬으면 어떻게 하나요?
- 노동부에 임금체불 진정하면 얼마나 걸리나요?
- 회사가 갑자기 식대·교통비를 안 준다고 통보했는데 합법인가요?
- 휴일에 일하면 몇 배로 받나요?
- 퇴사 시 미사용 연차휴가에 대한 연차수당을 받지 못했어요. 청구할 수 있나요?
- 임금을 못 받았는데 어디부터 시작해야 하나요?
- 임금명세서를 안 주는데 신고할 수 있나요?
- 매월 고정 야간수당 30만원이 통상임금에서 빠져서 연차수당이 적게 나왔어요. 청구 가능한가요?
- 정액급제로 급여를 받고 있는데 이게 위법인가요?
- 격일제 경비 근무인데 연장수당과 휴일수당을 못 받는 게 맞나요?
- 밀린 임금에 지연이자를 받을 수 있나요?
- 재택근무인데 포괄임금에 초과근로수당이 포함된다고 합니다. 적법한가요?
- 야간 당직 중 수면시간도 근로시간인가요?
- 제가 실수로 회사 장비를 파손했다며 회사가 한 달 월급에서 80만원을 임의로 빼고 입금했어요.
- 정기상여금이 통상임금에 들어가야 연장수당 차액 청구할 수 있나요?
- 퇴직 후 14일이 지났는데 최종 급여를 안 주면 어떻게 하나요?
- 퇴직할 때 남은 연차를 수당으로 받을 수 있나요?
- 야간근무를 하는데 야간수당을 안 줍니다. 청구할 수 있나요?
- 회사 경영상 사정으로 작업이 중단돼 매주 2~3일은 12시 전에 '그냥 퇴근하라'고 합니다. 그 시간 임금은 어떻게 되나요? 휴업수당인가요 무노동무임금인가요?
- 저는 회사의 이사로 등재되어 일하면서 회사 정관과 임원보수지급규정에 따라 보수를 받아 왔어요. 그 규정은 보수의 지급한도만 주주총회에서 정하고, 개별 이사가 실제로 얼마를 받는지는 대표이사가 결정하도록 하고 있었어요. 그런데 제가 받아야 할 보수 일부가 지급되지 않아 청구하려니, 회사는 대표이사가 정한 대로가 전부라며 더 줄 수 없다고 해요. 이렇게 개별 이사의 보수를 주주총회나 이사회를 거치지 않고 대표이사가 결정하도록 위임한 규정도 효력이 있는 건가요? 저는 남은 보수를 받을 수 있나요?
- 투표일에 무조건 출근하라고 하는데, 거부할 수 있나요?
- 버스·택시 기사인데 격일제 야간수당을 못 받고 있습니다
- 마지막 석 달 급여가 적었는데 그대로 계산하나요?
- 근로계약서에 '연장·야간·휴일수당 모두 포함된 포괄임금'이라 적혀 있는데, 실제 야간·휴일 근로시간이 훨씬 많아요. 차액 청구 가능한가요?
- 임금·퇴직금이 늦게 들어오면 지연이자도 받을 수 있나요?
- 포괄임금제 회사에서 근로시간을 기록하지 않으면 신고할 수 있나요?
- 야근수당 계산은 어떻게 하고 어디에 청구하나요?
- 해외출장 다녀왔는데 약속된 출장수당·체재비를 안 줍니다. 청구할 수 있나요?
- 받기로 한 성과급 안 주면 소송 가능한가요?
- 포괄임금 피해인데 회사에 알려지지 않게 신고할 수 있나요?
- 포괄임금이라 시간외수당 다 포함됐다는데, 매달 그 한도보다 두 배 더 일해요. 추가로 받을 수 있나요?
- 포괄임금이 최저임금에 미달하는 것 같은데 어떻게 확인하나요?
- 야간·휴일·연장근로를 했는데 회사가 가산수당(50%)을 제대로 지급하지 않은 것 같아요. 어떻게 청구할 수 있나요?
- 월급에 연차수당이 포함된다는 계약이 무효인가요?
- 야간 근무하면 수당이 얼마나 붙나요?
- 임금체불 신고하면 언제까지 돈을 받을 수 있나요?
- 임금체불 사장님을 형사처벌할 수 있나요?
- 직원 동의 없이 바뀐 사규도 저에게 적용되나요?
- 우리 회사가 포괄임금 기획감독 대상이 되면 어떻게 해야 하나요?
- 임금체불 지연이자 20%는 어떻게 계산하나요?
- 저는 보험회사와 위탁계약을 맺고 보험상품 관리사로 일하고 있어요. 회사가 정한 운영지침에 따라 보상금과 수당을 받아왔는데, 동료 중 한 명이 회사를 상대로 미지급 수당을 청구했다가 근로자성을 인정받지 못해 패소했다는 이야기를 들었어요. 저도 비슷한 방식으로 일하고 있는데, 근로자성이 부정될까 봐 걱정돼요. 미리 어떤 증거를 챙겨야 근로자성을 인정받을 가능성이 높아지는지 알고 싶어요.
- 저는 휴업수당 등 평균임금을 기초로 계산하는 금품을 받아야 하는데, 산정기간이 하필 특수하고 우연한 사정(장기 결근·특별한 저조·일시적 급증 등)으로 임금이 통상보다 현저히 적거나 많았던 때와 겹쳐서 평균임금이 왜곡됐어요. 회사는 '규정대로 최근 3개월로 계산했다'며 낮게 산정된 금액만 주려 해요. 그런데 근로기준법령이 정한 원칙대로 산정한 평균임금이 특수하고 우연한 사정으로 통상보다 현저하게 적거나 많은 경우에는 그대로 적용하지 않고 통상의 생활임금을 반영하도록 별도로 산정한다고 들었어요. 평균임금 산정이 부적당한지를 따져 휴업수당 등을 재산정해볼 수 있나요?
- 본사 회의만 거쳐 보수규정을 바꿨는데 유효한가요
- 2026 최저임금 월 환산 2,156,880원이 어떻게 나온 건가요?
- 팀장 직책수당이 포괄임금에 다 포함됐다는데 따로 청구할 수 있나요?
- 포괄임금 무효 소송은 어떻게 진행하나요?
- 카페·매장 휴게시간에 호출 받으면 근로시간으로 인정받을 수 있나요?
- 임금체불 진정 넣고 나서 어떻게 진행되나요?
- 포괄임금제 회사에서 급여명세서 어떻게 확인하나요?
- 계약서에 USD로 임금 지급 약정이 있는데, 회사가 환율 하락 시 '전 거래일 매매기준율' 일방 적용해서 실 수령액이 줄었어요.
- 영업 실적에 따른 커미션을 안 줄 때 어떻게 청구하나요?
- 입사 후 8년간 매년 연말에 받던 100만원 상여금을 회사가 일방적으로 폐지했어요.
- 일요일·법정공휴일에 일했는데 휴일수당이 안 나와요. 청구 가능한가요?
- 소액 임금체불인데 소송할 가치가 있나요?
- 연초 정한 보너스 달성률 50%였는데 회사가 8월에 120%로 일방 상향해 미달 사유로 보너스를 전혀 안 줘요.
- 5년간 해외출장 갈 때마다 일당 15만원씩 받았는데 새 대표가 와서 7만원으로 일방 삭감했어요.
- 물류·창고 야간 시프트 포괄임금인데 야간·연장수당 받을 수 있나요?
- 출장 이동시간도 근로시간에 포함되나요?
- 매달 출장수당 15만원 정액으로 받아요. 가산수당 계산할 때 통상임금에 포함되는지 헷갈려요.
- 월 중간에 퇴사했는데 그달 월급 전부 계산되나요
- 4대보험 안 들어준 회사에 임금체불 신고도 같이 할 수 있나요?
- 퇴사했는데 마지막 월급을 안 줍니다
- 직원 5명도 안 되는 곳에서 임금체불 당하면 어떻게 하나요?
- 경비원인데 포괄임금이 적용되어 야간수당을 못 받고 있습니다.
- 근로감독관에게 신고하려면 어떤 증거를 준비해야 하나요?
- 임금체불 신고는 어떻게 하고 처리까지 얼마나 걸리나요?
- 2026 포괄임금 지침 변경 후 사업주가 해야 할 일은?
- 직원이 임금체불로 신고했는데 사업주로서 어떤 실수를 피해야 하나요?
- 야근수당 안 주는 회사에 신고하려면 어떤 증거가 필요한가요?
- 공정수당 받을 수 있나요? 1년 미만 기간제 대상자 정리
- 밀린 임금을 청구할 수 있는 기한이 3년인가요?
- 임금체불 신고하려면 어떤 증거를 모아야 하나요?
- 정액급제 정액수당제 고정OT 차이가 뭔가요?
- 최저임금보다 적게 받고 있는데 어떻게 신고하나요?
- 출퇴근 기록이 없는데 야근수당을 받을 수 있나요?
- 공정수당 얼마 받나요? 근무기간별 6단계 지급액 정리
- 임금체불 신고하려면 어떤 서류가 필요한가요?
- 출장·외근 많을 때 포괄임금 대신 간주근로시간제 도입하면 되나요?
- 임금체불 합의금과 지연이자는 얼마나 받을 수 있나요?
- 퇴사하고 나서도 야근수당을 받을 수 있나요?
- 포괄임금제인데 야근수당을 추가로 받을 수 있나요?
- 회사가 임금을 몇 달째 안 주는데 영업은 계속하고 있어요. 노동청에 진정을 넣고 간이대지급금까지 받으려면 어떤 순서로 진행하나요?
- 야근을 했는데 수당을 안 주는데 청구할 수 있나요?
- 퇴사했는데 밀린 월급을 어떻게 받을 수 있나요?
- 퇴사했는데 밀린 월급을 어떻게 받나요?
- 공정수당 민간 노동자도 받나요? 공공부문만 적용 여부