저성과 업무능력 부족 통상해고 정당성 판단

"저는 한 회사에서 일하던 중 인사평가에서 업무능력이나 근무성적이 낮다는 이유로 이른바 통상해고를 통보받은 근로자입니다. 회사는 '근무성적이 부진하여 직무를 수행하기 어려우니 취업규칙상 해고사유에 해당한다'고 말하지만, 저로서는 이번 해고가 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 저는 회사가 어떤 항목을 어떤 기준으로 평가하여 저를 저성과자로 분류하였는지, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지 충분히 안내받지 못하였고, 부족한 부분이 있었다면 교육이나 전환배치 등을 통해 개선할 기회를 실질적으로 부여받은 적도 없이 곧바로 가장 무거운 조치인 해고에 이른 것은 지나친 것은 아닌지 납득되지 않기 때문입니다. 제가 알기로, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하며, 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 해고하는 경우에는 그 판단의 근거가 된 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근무성적이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 합니다. 또한 사용자가 여러 징계사유나 평가 결과를 근거로 삼은 경우 그 근거가 된 사유 전부를 심리하여 해고가 정당한지를 판단하여야 하고, 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 그 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다고 들었습니다. 그리고 해고의 사유와 시기는 서면으로 통지되어야 효력이 있습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 저를 저성과자로 판단한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따랐는지, 둘째 그 근무성적 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지, 셋째 교육·전환배치 등 개선 기회가 실질적으로 부여되었는지, 넷째 해고 사유와 시기가 서면으로 통지되었는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 저성과·업무능력 부족을 이유로 한 통상해고가 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제28조·제31조는 노동위 구제신청과 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 근로자에 대한 징계·해고처분에 정당한 이유가 있는지는 그 근거로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 여러 사유를 든 경우에는 그 사유 전부를 심리하여 처분이 정당한지를 판단하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 저성과 + 업무능력 부족 + 통상해고 결합은 '저성과 통상해고·평가 공정성·사회통념 상당성' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 평가 공정성 ② 사회통념 상당성 ③ 개선 기회 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 평가공정성 ② 상당성 ③ 개선기회 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.