수습기간 평가 미달 해고 정당성 판단

"저는 회사에 수습사원으로 입사해 일하다가, 수습기간 중 근무평가가 좋지 않다는 이유로 본채용이 거부되어 해고된 근로자입니다. 회사는 수습기간이 끝나갈 무렵 제 근무성적과 근무능력이 기준에 미치지 못한다는 평가 결과를 들어 저를 정식으로 채용하지 않겠다고 통보했습니다. 저로서는 우선 그 평가 자체가 과연 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지부터 의문입니다. 수습기간 중의 해고나 본채용 거부라고 하더라도 그것이 완전히 자유로운 것은 아니고, 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 들었기 때문입니다. 그런데 제 사정에는 또 하나의 복잡한 사정이 겹쳐 있습니다. 제가 해고된 뒤에, 회사가 자신의 영업 전부를 다른 회사에 양도해 버린 것입니다. 그래서 이제는 제가 원래 다니던 회사로 돌아가 복직을 한다는 것이 사실상 불가능하게 되어 버렸습니다. 회사는 이미 영업을 전부 넘겼으니 저와는 더 이상 아무런 관계가 없다는 식이고, 영업을 넘겨받은 회사는 자신들은 해고된 사람까지 떠안을 이유가 없다고 합니다. 제가 알기로, 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우라면 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 남아 있는 것이고, 그 후 영업 전부의 양도가 이루어졌다면 그 영업을 동일성을 유지하면서 넘겨받은 양수인은 원칙적으로 그 근로자와의 근로관계도 승계하는 것이라고 알고 있습니다. 만약 영업양도 당사자들끼리 '정당한 이유 없이 해고된 근로자는 승계 대상에서 빼기로 한다'는 특약을 했다 하더라도, 그런 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름없으므로 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효한 것이고, 영업양도를 했다는 사정 그 자체만으로는 승계 제외의 정당한 이유가 인정될 수 없는 것이 아닌가 싶습니다. 수습 평가 미달을 이유로 한 본채용 거부에 정당한 이유가 있는지, 정당한 이유 없이 해고됐다면 영업양도에도 불구하고 양수인이 근로관계를 승계하는지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하고 해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어졌다면 동일성을 유지하며 이를 넘겨받은 양수인은 원칙적으로 그 근로자와의 근로관계를 승계하며, 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 또 다른 해고와 다름이 없어 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고 영업양도 그 자체만으로는 그 정당한 이유를 인정할 수 없다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 수습 평가 미달 + 본채용 거부 + 영업양도 결합은 '수습 평가 미달 해고·정당한 이유·영업양도 승계' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 정당한 이유 ② 평가 공정성 ③ 사회통념 ④ 영업양도 승계 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 정당이유 ② 평가공정 ③ 사회통념 ④ 양도승계 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.