경력 허위기재 징계해고 판단

"저는 한 회사에 입사할 당시 제출한 이력서 등에 학력이나 경력의 일부를 사실과 다르게 기재했다는 이유로, 회사가 저를 징계해고해 그만두게 된 근로자입니다. 회사는 취업규칙에 '고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위'를 징계해고사유로 명시하고 있다며, 그 규정에 따라 해고하는 것은 정당하다고 주장합니다. 그런데 저로서는 이 징계해고가 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 물론 제가 이력서에 사실과 다른 내용을 적은 점은 잘못이지만, 입사 이후 지금까지 제가 맡은 업무를 별다른 문제 없이 성실히 수행해 왔는데, 그 허위기재 사실 하나만으로 가장 무거운 해고까지 하는 것이 과연 균형에 맞는지 의심스럽기 때문입니다. 제가 알기로, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 합니다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지라고 들었습니다. 그리고 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는, 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후의 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 합니다. 그렇다면 제 사건에서도 회사가 이러한 여러 사정을 제대로 따지지 않고 단지 허위기재가 있었다는 점만으로 곧바로 해고한 것이라면, 그 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지를 충분히 심리하지 않은 부당한 해고가 아닌가 싶습니다. 경력 허위기재 징계해고가 정당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 그 정도인지는 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 후 근로 내용과 기간, 근로 제공에 지장을 주는지, 허위 기재를 알게 된 경위와 그 후의 태도·조치, 신뢰관계와 질서유지에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 경력 허위기재 + 징계해고 + 사회통념 결합은 '경력 허위기재 징계해고·사회통념 고용계속 불가·신뢰관계' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 징계사유 인정 ② 고용 당시 사정 ③ 고용 후 근로 내용 ④ 사회통념 고용계속 불가 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 징계사유 ② 고용당시 ③ 고용후근로 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.