수습 평가 객관적 기준 미고지 본채용 거부 판단

"저는 한 회사에 입사해 수습 기간을 거친 뒤, 회사가 수습 평가 결과 근무성적이 불량하다는 이유로 본채용을 거부한 근로자입니다. 본채용 거부 통보를 받고 보니 두 가지가 크게 의문입니다. 첫째는 평가 기준의 문제입니다. 저는 수습 기간 동안 어떤 항목을 어떤 기준으로 평가받는지, 무엇을 충족해야 본채용이 되는지에 관해 미리 제대로 고지받은 적이 없습니다. 회사는 평가 결과 점수가 낮다고만 할 뿐, 그 평가가 어떤 항목으로, 누구에 의해, 어떤 방식으로 이루어졌는지를 투명하게 보여주지 않았습니다. 둘째는 평가의 공정성·객관성 문제입니다. 설령 제 근무성적이 다른 사람보다 다소 낮았다고 하더라도, 그 평가 자체가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이 아니라면, 그 결과만으로 본채용을 거부하는 것이 정당하다고 할 수 있는지 의문입니다. 제가 알기로, 수습 기간 중의 본채용 거부도 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것이어서 그 실질은 해고에 해당하고, 다만 통상의 해고보다는 넓게 인정될 여지가 있다고 하더라도, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당성이 인정된다고 들었습니다. 특히 근무성적이나 근무능력이 불량하다는 이유로 근로관계를 종료할 때에는, 그렇게 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 하고, 단순히 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 한다고 알고 있습니다. 그렇다면 제 사건에서도 평가 기준이 사전에 제대로 고지되었는지, 그 평가가 공정하고 객관적이었는지, 회사가 개선의 기회를 주었는지 등을 따져 본채용 거부의 정당성을 다툴 여지가 있는 것이 아닌가 싶습니다. 수습 평가가 공정·객관적이지 않았다면 본채용 거부가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유에 해당하는지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 하여 해고를 제한하는 영역입니다. 판례는 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고할 때에도 그 판단의 근거가 된 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되며, 그 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 근무성적이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육·전환배치 등 개선 기회를 부여하였는지 등을 종합적으로 고려해 판단하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 또 특정사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도 더 유리한 통상해고를 택하는 것은 적법할 수 있으나, 특별한 사정이 없는 한 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 보았습니다. 평가 미고지 + 객관성 결여 + 사회통념 결합은 '수습 본채용 거부·평가 객관성·통상해고 절차' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 정당한 이유 ② 평가 공정·객관성 ③ 개선 기회 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 정당이유 ② 평가객관 ③ 개선기회 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.