근무성적 불량 통상해고 정당성

"회사로부터 근무성적과 근무능력이 좋지 않다는 이유로 해고된 근로자입니다. 그런데 그 해고의 형식이 조금 특이합니다. 회사는 저를 징계해고가 아니라 '통상해고'라는 이름으로 내보냈습니다. 회사의 취업규칙을 보면, 한편으로는 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다는 통상해고 규정이 있고, 다른 한편으로는 같은 사정이 징계해고사유에도 해당할 수 있게 되어 있었습니다. 회사는 바로 그 점을 이용해, 제 행위가 징계해고사유에 해당할 수도 있지만 굳이 징계해고의 형식을 취하지 않고 통상해고 규정을 적용하겠다고 하면서, 징계해고라면 당연히 거쳐야 할 변명 기회 부여나 징계위원회 같은 절차를 전혀 거치지 않은 채 저를 해고했습니다. 저로서는 우선 회사가 같은 사유를 두고 더 유리해 보이는 통상해고를 택했다고 해서, 징계해고에 요구되는 절차를 모두 생략할 수 있는 것인지 의문입니다. 징계해고사유에 해당하는 사유를 가지고 통상해고의 방법을 취하더라도, 변명의 기회 부여 같은 징계해고 절차가 부가적으로 요구되는 것이 아닌가 싶습니다. 또 회사가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 저를 해고할 때에도 결국 '정당한 이유'가 있어야 한다고 들었습니다. 그렇다면 제 근무성적이나 근무능력이 정말로 사회통념상 회사가 저와 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 나빴는지, 회사가 공정하고 객관적인 기준으로 저를 평가했는지, 개선 기회는 주었는지 등을 따져야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 근무성적 불량을 이유로 한 통상해고에 정당한 이유가 있는지, 징계해고사유에 해당하는 경우 징계 절차가 부가적으로 요구되는지, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 특정 사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도 더 유리한 통상해고처분을 택하는 것은 정당한 범위에서 사용자의 재량에 속하나 해고가 당연시될 정도라는 등 특별한 사유가 없는 한 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구되고, 근무성적·근무능력 불량으로 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다는 취업규칙 등에 따라 해고할 때에도 그 평가가 공정·객관적 기준에 따라 이루어졌는지, 근무성적·근무능력 부진의 정도와 개선 가능성 등을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정된다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 근무성적 불량 + 통상해고 형식 + 징계 절차 생략 결합은 '근무성적 통상해고·정당한 이유·징계 절차 부가' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 정당한 이유 ② 통상·징계 구분 ③ 절차 부가 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 정당이유 ② 통상징계 ③ 절차부가 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.