경영상 긴박한 경영상 필요 정리해고 판단

"저는 회사가 경영상 긴박한 필요가 있다며 단행한 이른바 정리해고로 일자리를 잃은 근로자입니다. 회사는 경영 상황이 어렵다는 이유로 일정 인원을 줄이기로 하고, 그 대상에 저를 포함시켜 해고했습니다. 그런데 저로서는 이 해고가 정말 정당한 것이었는지 여러 가지가 의문입니다. 우선 회사가 말하는 '경영상 긴박한 필요'가 실제로 있었는지가 의심스럽습니다. 단순히 매출이 조금 줄었다거나 일시적으로 어려웠다는 정도로 곧바로 사람을 내보낼 수 있는 것은 아닐 텐데, 회사는 구체적인 근거를 충분히 보여주지 않은 채 어려우니 어쩔 수 없다는 식입니다. 다음으로 회사가 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지도 의문입니다. 신규 채용 중단이나 경비 절감, 희망퇴직 모집 같은 해고회피 노력을 충분히 했어야 할 텐데, 그런 과정 없이 곧바로 정리해고로 직행한 것이 아닌가 싶습니다. 마지막으로 정리해고 대상자를 정한 기준이 공정하고 합리적이었는지도 의심스럽습니다. 누구를 남기고 누구를 내보낼지에 관한 기준이 객관적이고 합리적이지 않다면, 그것은 사실상 특정인을 표적으로 한 해고가 될 수도 있기 때문입니다. 제가 알기로, 근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 정하고 있고, 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여야 하는 등 일정한 요건을 갖추어야 정당한 해고로 인정된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 회사가 이러한 요건을 제대로 갖추었는지를 종합적으로 따져, 만약 그중 어느 하나라도 제대로 갖추지 못했다면 이 정리해고는 정당한 이유가 없는 해고로서 무효가 되는 것이 아닌가 싶습니다. 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력, 합리적 선정 기준을 종합해 정리해고가 정당한지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 해고를 제한하는 위 규정의 취지상 징계해고든 경영상 이유에 의한 해고든 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지를 종합적으로 고려하여 정당성을 판단하여야 하고, 그 판단에는 사용자가 사전에 그 사정을 알았더라면 동일 조건으로 계약을 체결하지 않았으리라는 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 후 해고에 이르기까지의 근로 내용과 기간, 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 긴박한 경영상 필요 + 해고회피 노력 + 선정 기준 결합은 '정리해고·긴박한 경영상 필요·해고회피 노력' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 긴박한 경영상 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적 선정 기준 ④ 사회통념상 정당성 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 긴박필요 ② 회피노력 ③ 선정기준 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.