근무능력 부진 대기발령 해고

"회사로부터 근무성적과 근무능력이 좋지 않다는 이유로 먼저 대기발령을 받고, 그 후에 해고까지 당한 근로자입니다. 회사의 취업규칙이나 인사규정에는 '근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다'는 취지의 규정과 함께, '근무성적·근무능력 부진으로 대기발령을 한 후 일정 기간이 지나도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다'는 취지의 규정이 있었습니다. 회사는 바로 이 규정을 근거로, 제가 근무능력이 부족하다며 우선 대기발령을 냈고, 정해진 기간이 지나도 다시 보직을 주지 않은 채 그 기간 경과를 이유로 저를 해고했습니다. 그런데 저로서는 우선 대기발령 자체가 정당한 것인지 의문입니다. 회사는 대기발령을 내기 전에 저와 제대로 된 협의 절차도 거치지 않았는데, 본인과 성실한 협의를 거치지 않았다는 사정만으로 그 대기발령이 권리남용이 되어 당연히 무효가 되는 것인지 헷갈립니다. 또 설령 대기발령이 인사권의 범위 안에 있다 하더라도, 그 후 보직을 다시 부여받지 못했다는 이유로 곧바로 해고로 이어지는 것이 정당한지도 의문입니다. 제 근무성적이나 근무능력이 정말로 사회통념상 회사가 저와 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 나빴던 것인지, 아니면 회사가 저를 내보내기 위해 부진을 과장한 것인지가 핵심일 것 같습니다. 근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하고 있는데, 취업규칙 등에 근무능력 부진 대기발령 후 일정 기간 보직 미부여 시 해고한다는 규정을 두고 그에 따라 해고할 때에도 결국 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져야 하는 것인지 정확히 알고 싶습니다. 근무능력 부진을 이유로 한 대기발령과 보직 미부여를 이유로 한 해고가 정당한지, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 대기발령이 정당한 인사권의 범위에 속하는지는 여러 사정을 종합해 판단하되 대기발령 과정에서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 권리남용이 되어 당연히 무효가 되는 것은 아니고, 근무성적·근무능력 부진으로 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다는 취업규칙 등에 따라 해고하거나 대기발령 후 일정 기간 보직을 부여받지 못하면 해고한다는 규정에 따라 해고할 때에도 그 정당성이 인정되려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 근무능력 부진 + 대기발령 + 보직 미부여 해고 결합은 '근무능력 부진 대기발령·보직 미부여 해고·사회통념' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 대기발령 정당성 ② 협의절차 ③ 해고 요건 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 대기발령 ② 협의절차 ③ 해고요건 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.