수습기간 평가 본채용 거부 부당해고 판단

"저는 한 회사에 채용되어 수습 또는 시용 형태로 일정 기간 근무하다가, 회사가 수습기간 만료 시점에 평가 결과 부적격이라는 이유로 본 근로계약 체결을 거부해 회사를 그만두게 된 근로자입니다. 회사는 '아직 정규 직원이 아니라 수습이었으니 본채용을 하지 않는 것은 회사의 자유'라는 식으로 이야기합니다. 그런데 저로서는 이 본채용 거부가 정당한 것인지 의문이 듭니다. 우선 회사는 제가 무엇을 잘못했는지, 어떤 점에서 부적격으로 평가되었는지를 구체적으로 알려주지 않은 채 막연히 '평가가 좋지 않았다'는 정도로만 통보했습니다. 제가 알기로, 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 합니다. 그래서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다고 들었습니다. 다음으로, 수습·시용기간이라고 해서 본채용 거부가 아무런 제한 없이 자유로운 것은 아니라고 알고 있습니다. 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 합니다. 그리고 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 회사가 막연한 평가만으로 본채용을 거부하면서 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 알려주지 않았다면, 그 본채용 거부는 절차상으로도, 또 합리적 이유의 면에서도 부당한 것이 아닌가 싶습니다. 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 있는지, 거부사유를 구체적·실질적으로 서면 통지했는지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기의 서면통지를, 해고의 정당성은 사회통념상 상당성을 요구하는 영역입니다. 판례는 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 하며, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 수습·시용 + 본채용 거부 + 서면통지 결합은 '수습 본채용 거부·서면통지·합리적 이유' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 서면통지 ② 구체적·실질적 거부사유 ③ 합리적 이유 ④ 사회통념 상당성 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 서면통지 ② 거부사유 ③ 합리이유 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.