수습기간 종료 본채용 거부 정당성 판단

"저는 한 회사에 입사하여 일정한 수습기간을 거친 뒤 본채용될 것으로 알고 근무해 왔는데, 막상 수습기간이 끝나갈 무렵 회사로부터 '수습기간 중 평가 결과 본채용이 어렵다'는 이유로 본채용을 거부당한 근로자입니다. 회사는 '수습은 정식 채용 전 단계이므로 본채용 여부는 회사가 자유롭게 판단할 수 있다'고 말하지만, 저로서는 이번 본채용 거부가 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 저는 수습기간 동안 맡은 업무를 나름대로 성실히 수행해 왔고, 회사가 어떤 항목을 어떤 기준으로 평가하는지 사전에 구체적으로 안내받은 적도 없으며, 부족한 점이 있었다면 이를 알려 주고 개선할 기회를 준 적도 없이 곧바로 본채용 거부에 이른 것은 지나친 것은 아닌지 납득되지 않기 때문입니다. 제가 알기로, 수습기간 중이거나 수습기간이 끝난 뒤의 본채용 거부라 하더라도 이는 사용자가 이미 근로관계에 있는 근로자를 그만두게 하는 것이어서 실질적으로 해고에 해당하고, 따라서 사용자는 정당한 이유 없이 본채용을 거부할 수 없습니다. 특히 사용자가 취업규칙 등에서 정한 사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하고, 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 해고하는 경우에는 그 판단의 근거가 된 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌어야 할 뿐 아니라, 근무성적이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 인정하기 어려운 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정된다고 합니다. 그리고 그 정도에 이르렀는지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 요구되는 성과·전문성의 정도, 근무성적이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육이나 전환배치 등 개선 기회를 부여하였는지, 개선 기회 후의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 하고, 해고의 사유와 시기는 서면으로 통지되어야 하며 그 정당성 증명책임은 사용자가 부담한다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 본채용 거부의 근거가 된 평가 기준이 무엇이고 공정·객관적으로 이루어졌는지, 둘째 그 평가 결과가 본채용을 거부할 만큼 사회통념상 상당한지, 셋째 개선 기회가 부여되었는지, 넷째 거부 사유와 시기가 서면으로 통지되었는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 수습기간 종료 후의 본채용 거부가 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제31조는 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 취업규칙 등에서 정한 사유에 해당한다는 이유로 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하고, 근무성적·근무능력 불량을 이유로 한 해고는 평가가 공정·객관적이어야 하며 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정된다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 수습 + 평가 + 본채용 거부 결합은 '수습기간 본채용 거부·평가 공정성·사회통념 상당성' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 평가 기준·공정성 ② 사회통념 상당성 ③ 개선 기회 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 평가공정성 ② 상당성 ③ 개선기회 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.